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Che leader sei?

In questo articolo non è mia intenzione tediarti con chissà quanti stili di leadership, ma piuttosto proporti la scelta fra due alternative che hanno a che vedere con due variabili molto importanti per quanto concerne il business e le relazioni umane: le aspettative e la fiducia.

Per fare questo, è utile rispolverare il lavoro di Douglas McGregor. Negli anni ’50, egli era professore alla MIT School of Management ed elaborò due teorie sulla gestione delle risorse umane (la Teoria X e la Teoria Y) che spiegano come le aspettative di comportamento sviluppate su basi individuali influenzino il comportamento del collettivo.

Semplicemente, la Teoria X presuppone che le persone debbano essere costantemente monitorate, in quanto non sono in grado di assumersi alcuna responsabilità. Questa teoria ritiene che le persone lavorino alle dipendenze dell’azienda solo e opportunisticamente per la retribuzione. A ciò si contrappone la Teoria Y che, invece, sottolinea come le persone vogliano impegnarsi e assumersi le proprie responsabilità. Soprattutto, la Teoria Y dice che non è necessario un sistema gerarchico di controllo e sfiducia, ma è fondamentale un sistema che esalti le potenzialità di ogni singola persona.

La domanda è semplice: che tipo di leader sei? X o Y?

Questi due concetti ricoprono una fondamentale importanza e possono essere applicati in scala, anche globale se per questo, e non solo al business. Infatti, sino ad oggi la tendenza principale è quella di voler avere il controllo su tutto, in ogni campo, partendo dalla premessa che degli altri non ci si può fidare, e dà una visione pessimista dell’essere umano (quindi: X predominante).

Il nocciolo della questione è molto semplice: ciò che pensi degli altri influenzerà immancabilmente il tuo modo di trattarli. Ad esempio, se il tuo pensiero rispecchia la Teoria X… il fatto di voler controllare (e gestire) tutto è inevitabile. Un po’ come succede per la mamma o il papà che non si fidano dei figli.

A livello genitoriale, si può scegliere di imporre divieti o monitorare e controllare nel disperato tentativo di tenere i ragazzi fuori dai guai, forse leggendone il diario o frugando negli zaini a loro insaputa, o addirittura installando microcamere per averli sempre sotto controllo; a livello aziendale, invece, il controllo viene generalmente mantenuto attraverso strumenti come paura e intimidazione (anche se in realtà le differenze fra un “controllore” in casa o sul posto di lavoro sono davvero minime).

Va però detto che repressione, tabù e divieti non portano mai a nulla di buono. Come ha evidenziato Wendy Grolnick nel suo libro The psychology of parental control: How well-meant parenting backfires, un’educazione basata sul controllo autoritario è associabile a minori livelli di motivazione intrinseca e altri effetti collaterali indesiderati sulla relazione genitore-figlio. Lo stesso capita in azienda. Un Management troppo rigido e autocratico porta inevitabilmente alla mancanza di rispetto e alla diffidenza, risultando in un clima di tensione, rabbia, ostilità, sfiducia e paura.

In questo frangente, gli impiegati sono presenti sì fisicamente, ma non con la mente e con il cuore. Vorrebbero essere altrove e fare altro. Ed effettivamente è proprio ciò che fanno, in quanto non sono focalizzati sulla loro attività. Non sono motivati.
Magari navigano su internet senza uno scopo preciso, per passare il tempo… oppure fanno chiamate personali che non hanno a che vedere col business… o perdono tempo in una miriade di altri modi… senza ovviamente aggiungere alcun valore al loro lavoro. E se ci pensi, è davvero bizzarro che la paura di fondo che le persone alle proprie dipendenze perdano tempo, giustifichi un rigido sistema di controllo, e come conseguenza ci si ritrova poi a essere confrontati con una profezia che si auto-realizza.

In relazione a ciò, va sottolineato che la fiducia è alla base di ogni e qualsiasi relazione e le persone rispondono con fiducia quando è concessa loro fiducia. Al contrario, se partiamo dal presupposto che delle persone non ci si può fidare, le nostre aspettative verranno in qualche modo confermate.

Come sosteneva lo scrittore americano Stephen Covey, la caratteristica principale dei migliori ambienti di lavoro è la fiducia, e così come possiamo decidere di instaurare un rapporto di fiducia con i nostri figli a partire dalla loro prima infanzia, possiamo fare la stessa cosa con i nostri collaboratori.

Per essere redditizia e produttiva, un’impresa deve rimettere la persona al centro e modificare alcuni aspetti legati alla propria percezione del business e delle persone, in generale. Altrimenti, in una cultura dove regna la sfiducia non può che esserci molta insicurezza. Le persone non si sentono al sicuro sul posto di lavoro. Non si sentono protette, e in un clima del genere, i bisogni basilari dell’essere umano non sono soddisfatti. Come conseguenza, le persone si sentono poco rispettate, anonime, intercambiabili. Si sentono sacrificabili. Non diventa dunque possibile la realizzazione del potenziale latente in ciascuno (e questo porta ad una enorme perdita di produttività: stando alle ricerche condotte dalla società Gallup: State of the Global Workplace report, si stima che negli USA gli impiegati “attivamente disimpegnati” siano responsabili di costi legati alla perdita di produttività che oscillano fra 450 e 550
miliardi di dollari all’anno).

A tal proposito, è importante tenere in debita considerazione che l’atteggiamento interiore, le aspettative e il comportamento del leader hanno una fortissima influenza su ogni singolo individuo all’interno dell’organizzazione. Insomma, in qualità di leader tutto origina dalla tua attitudine. Se pensi sulle basi della Teoria X avrai la tendenza a cercare i difetti nelle persone, giudicarle, criticarle e condannarle… e voler sempre mantenere il controllo. E questo è proprio l’ostacolo maggiore per quanto riguarda qualsivoglia cambiamento: la paura di perdere il controllo! (infatti, privilegiando la Teoria Y non si può pretendere di mantenere il controllo su tutto e tutti ed è necessario affidarsi… e lasciarsi sorprendere).

Per riassumere, tutto dipende da te. Se vedi gli altri in base alla Teoria X i tuoi modi di trattare il prossimo saranno limitati e indegni. Se cedi all’altro punto di vista, quello che guarda al potenziale delle persone (Teoria Y), inizierai a trattare loro e ciò che li riguarda in maniera grandiosa e offrirai uno straordinario contributo alla loro crescita personale e professionale, oltre che al successo della vostra impresa.

In sintesi, puoi essere il leader che preferisci. Sappi però che se vuoi cambiare il comportamento del collettivo, devi innanzi tutto cambiare le tue aspettative e il tuo modo di vedere le cose. Come ha detto l’ex senatore statunitense Bill Bradley, “La leadership non è qualcosa che viene fatto alla gente, come sistemare un dente. La leadership significa sprigionare il potenziale delle persone perché diventino migliori.”

Il lavoro del nuovo condottiero è dunque quello di supportare la crescita e lo sviluppo delle persone, in un clima di fiducia, in modo tale che i loro bisogni basilari siano soddisfatti, e possano manifestare se stesse liberamente e totalmente per ciò che sono.

Le migliori imprese sono infatti quelle che promuovono la fiducia e la cooperazione.

Aziende dove le persone si sentono protette e al sicuro, e possono impegnarsi nella realizzazione di se stesse e dello scopo aziendale senza inutili timori, preoccupazioni o insicurezze che minano la loro produttività e performance.

Per concludere, la cosa importante da ricordare è che in ogni frangente, e in ogni area della tua vita puoi scegliere che leader vuoi essere. X o Y?

Tutto dipende dal tuo punto di vista.

“Un capo che vuole controllare e gestire tutto è come un allenatore che vuole giocare la partita.” Simon Sinek

A cura di: Francesco Ferzini

Francesco Ferzini è uno scrittore, ricercatore e formatore che si occupa di leadership e sviluppo del potenziale umano.

La sua missione è quella di promuovere una nuova educazione, aiutare le persone a sviluppare il talento della leadership e riscoprire chi sono, con l’obiettivo che ognuno possa allinearsi alla propria vocazione, realizzandosi nella propria vita professionale e privata.

Pluriennale esperienza nel business internazionale, ha conseguito il Master of Business Administration (MBA) presso Curtin University of Technology CGSB in Australia, è specialista in marketing e vendita con attestato federale presso Swiss Marketing Club SMC, Svizzera.

Autore di diversi libri sullo sviluppo personale, vive a Lugano, in Svizzera, con la moglie Natascha, i due figli, un gatto e un cane.

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