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Rapporti generazionali: come passare il “testimone” e accogliere il nuovo in modo funzionale

Uno dei momenti più delicati nella vita di un imprenditore e in quello della sua azienda è senza dubbio quello del passaggio generazionale. Un cambio di testimone in cui entrano in gioco molti aspetti tecnici ma anche molto di quello che attiene alla sfera più strettamente personale.

In Italia l’80% delle aziende che arrivano alla seconda generazione con essa terminano la corsa. Di quelle che ce la fanno, appena il 14% arriva alla terza. E dietro a questa incapacità di passare il testimone in avanti c’è l’incapacità di adeguare il sistema di gestione che ha funzionato per i padri a quello che funziona al tempo dei figli.

Il passaggio generazionale è un delicato processo di cambiamento finalizzato a dare continuità all’azienda di famiglia. La generazione entrante può assumere, nel tempo, la responsabilità della gestione dell’azienda di famiglia e la generazione attualmente in carica, gradualmente, un ruolo meno operativo. Responsabile di questo processo è la generazione attualmente in carica che deve dare fiducia e fare “spazio” non solo fisico ma ancora più importante metaforico. Deve quindi creare un ponte comunicativo e valoriale carico di significato da attraversare insieme alle generazioni più giovani conferendole l’investitura del ruolo.

Spesso purtroppo questo non avviene: si fa fatica a lasciare andare il proprio potere, si teme una perdita di controllo che rende questo processo incerto e anche rischioso per l’azienda oltreché demotivante per i più giovani.

Su questi meccanismi può essere utile intervenire dall’esterno con neutralità e professionalità per razionalizzare i processi con cui ogni famiglia affronta la rinascita dell’impresa di padre in figlio. L’obiettivo deve essere semplice e pragmatico: facilitare la realizzazione del progetto di continuità aziendale contribuendo a costruire una collaborazione efficace tra la generazione attualmente in carica e quella entrante durante il periodo di convivenza. Portare le due generazioni a condividere gli obiettivi, il metodo, il piano operativo ed i tempi di realizzazione per raggiungere i risultati desiderati.

Il metodo dell’approccio di coaching, empatico e non giudicante che dà autonomia responsabilizzando i protagonisti del processo, può arrecare sicuramente dei vantaggi in termini di fluidità e consapevolezza del cambiamento.

Gli step saranno i seguenti:

  • allenare la generazione attualmente in carica a praticare il processo di delega e di monitoraggio nelle sue varie fasi, fino a far diventare la generazione entrante il perno del futuro per l’azienda;
  • allenare le due generazioni a costruire e praticare un modello collaborativo efficace di reciproca soddisfazione da applicare durante la fase di convivenza;
  • allenare e sostenere la generazione entrante nel suo percorso di crescita, sviluppandone la professionalità e la capacità di assumersi, nel tempo, le responsabilità della gestione operativa, a fare proprie le tecniche manageriali, a tenere atteggiamenti costruttivi utili all’inserimento nel suo futuro ruolo operativo e strategico.

I risultati di questo approccio sono:

  • la creazione di un clima costruttivo, di condivisione e di consapevolezza;
  • il confronto continuo e l’allineamento sui valori fondanti e sugli obiettivi operativi dell’azienda;
  • la creazione di un ambiente stimolante e creativo basato sulla reciproca fiducia e idoneo a sperimentazioni controllate.

È meglio iniziare e concentrare il lavoro sulla generazione uscente perché i giovani entrano in campo solo quando loro hanno deciso di lasciare. E’ utile pertanto accompagnare la generazione uscente a diventare il miglior consulente della stessa azienda attraverso il confronto e frequenti step di verifica.
L’esperienza può essere buttata al vento dai conflitti, oppure messa a frutto nel momento in cui i ruoli degli uni e degli altri sono condivisi. Certo, deve esserci una forte volontà da parte di padre e figlio di mettersi in gioco e sviluppare comportamenti diversi da quelli che hanno sempre avuto.
Il clima costruttivo in azienda porta evidenti benefici a tutti i collaboratori che diventano più partecipativi e proattivi.

Che cosa determina il successo di questa azione?
Il fulcro del lavoro è spostare il baricentro dalla polemica alla produttività, dal problema alla soluzione: portare le persone a vedere che cosa succede se continua la polemica e i vantaggi che invece arrivano cambiando prospettiva.

Bisogna aiutare le famiglie imprenditrici a sviluppare un nuovo atteggiamento propositivo e produttivo, altrimenti l’azienda resta ferma mentre potrebbe facilmente crescere e andare avanti.

L’obiettivo è evidentemente un punto di mediazione che porta a cogliere l’opportunità dell’innovazione grazie all’ingresso di generazioni più giovani.

Spesso specialmente in Italia vediamo i cambiamenti con resistenza e i giovani con diffidenza: basti pensare alla fatica dell’ingresso nel mondo del lavoro confrontata alla media dei coetanei europei.
Perdiamo così la preziosa chance di dare fiducia e autonomia cogliendo il vantaggio di nuove competenze sia tecniche perché più aggiornate sia di dinamismo ed entusiasmo perché in uno stato nascente della propria carriera lavorativa.

Le stesse problematiche si riscontrano infatti nelle aziende laddove sempre più frequentemente giovani manager arrivano in posizioni gerarchicamente superiori a colleghi più anziani e vicino all’età pensionabile.

I più maturi di età la vivono come una provocazione rispondendo con un atteggiamento ostile e diffidente che impedisce un sereno passaggio di consegne e reca un danno all’azienda in termini di stasi e/o rallentamento e malessere nei rapporti sul lavoro.

Tutto ciò potrebbe essere evitato se superassimo il concetto limitante di età anagrafica ma ragionassimo e sentissimo l’arricchimento che deriva dalla “contaminazione” tra generazioni diverse che dal loro affiancarsi e lavorare fianco a fianco possono trarre reciproci vantaggi e contribuire con maggior slancio alla vita aziendale. Spesso una figura professionale, un coach o un esperto di risorse umane, può aiutare a gettar luce e sciogliere i nodi derivanti dalle errate percezioni e etichette precostituite, a riallineare i valori e sul terreno d’incontro costruire nuove e soddisfacenti relazioni.

Questo atteggiamento nuovo che guarda avanti con fiducia e che vede nell’avvicendamento generazionale un naturale progresso evolutivo porterebbe molti benefici al mondo economico e non solo. L’importanza delle tradizioni non deve essere un freno alla naturale evoluzione ma costituire al contrario un incentivo e una sfida a migliorarsi partendo dalle fondamenta delle tradizioni e facendo tesoro dei successi del passato!

A cura di : Raffaella Iaselli

Raffaella Iaselli

Business and Personal Coach PCC, Professional Certified Coach

Business, executive e personal coach PCC, Professional Certified Coach, Membro Comitato Etica ICF Italia 2017- Chapter italiano della Federazione Internazionale Coaching.

Direttrice della Fondazione Olly Onlus, attiva nel supportare i disagi giovanili con sede in Biella favorendo sinergia e rispetto dei ruoli tra docenti e genitori a favore della crescita costruttiva delle nuove generazioni.

Trainer per aziende, manager e team, sullo sviluppo delle competenze trasversali: empatia, ascolto attivo e motivazione per mantenere un alto livello di energia e benessere. Crede nell’approccio etico e nell’allineamento dei valori, molto efficace anche nei change management delle fusioni aziendali e dei passaggi generazionali per dare senso di direzione e congruenza ai sistemi.

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