Benessere sul lavoro: creare un ambiente di lavoro positivo utilizzando la teoria di Herzberg
Il benessere sul lavoro continua ad assumere una grande importanza per i lavoratori e i datori di lavoro di tutti i paesi europei. Mentre ci sono differenti definizioni su cosa presuppone il benessere lavorativo, nell’Unione Europea, un utile definizione riconosce che il benessere è un “concetto complessivo che caratterizza la qualità delle vite lavorative, tra cui gli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro (SSL), e può costituire un fattore determinante per la produttività a livello individuale, di impresa e di società” (Per assicurare il benessere lavorativo, l’aspetto “salute” è tanto rilevante quanto l’aspetto “sicurezza”, ma a volte il benessere può non trovare riscontro nelle politiche organizzative). La rilevanza del concetto è accentuata ulteriormente dal fatto che l’ambiente di lavoro continua a cambiare a causa dell’aumento del fenomeno dell’immigrazione (in particolare dai paesi meno sviluppati verso quelli più sviluppati), della globalizzazione, dello sviluppo di nuove tecnologie, del passaggio da economie basate sulla produzione industriale a economie basate sui servizi, dell’invecchiamento della forza lavoro e della popolazione, dell’aumento del numero di donne nella forza lavoro e della trasformazione dei modelli di lavoro: questi fattori hanno creato una forza lavoro per la quale i rischi psicosociali sono diventati maggiormente prioritari. Pertanto, è necessario mantenere i lavoratori più sani lungo tutto l’arco della propria vita lavorativa. Agenzia Europea per la salute e la sicurezza sul lavoro.
Ciò premesso potrebbe essere utile prendere in considerazione la teoria dello psicologo statunitense Frederick Irving Herzberg che analizza le risposte dei lavoratori su sentimenti positivi e negativi nell’ambiente lavorativo. Un elemento importante nel contesto lavorativo attuale, è di particolare interesse ed è riconosciuto come fattore di successo per superare le sfide aziendali.
Secondo le sue ricerche i principali fattori che portano sentimenti positivi riguardano il lavoro in se, mentre quelli negativi sono legati all’ambiente lavorativo. Herzberg individua due fattori: i motivanti e gli igienici, nel dettaglio sono cosi illustrati:
- i fattori motivanti sono i fattori che portano alla soddisfazione del lavoratore e lo spingono a lavorare meglio e raggiungere gli obiettivi. Riguardano in particolare il piacere di svolgere il proprio lavoro, il riconoscimento del proprio operato, la progressione di carriera, il coinvolgimento nelle scelte aziendali. Il passaggio è da assenza di soddisfazione a soddisfazione;
- i fattori igienici sono gli elementi che possono portare a mancanza di motivazione e insoddisfazione. Sono più legati al rapporto con colleghi e dirigenti, la non condivisione di politiche aziendali e la scarsa remunerazione. Si passa da assenza di insoddisfazione a insoddisfazione.
Quello che Herzberg ha ipotizzato è che i due fattori lavorano in maniera indipendente ma sono correlati.
I fattori motivanti portano ad un aumento di soddisfazione dei dipendenti ma la loro non presenza porta ad assenza di soddisfazione. La presenza di fattori igienici non aumenta in modo diretto la soddisfazione, ma la loro assenza ha causato un aumento di insoddisfazione.
Il concetto di soddisfazione, assenza di soddisfazione e insoddisfazione è il punto cardine di questa teoria in quanto soddisfazione e insoddisfazione non sono opposti ma sono parametri differenti per quanto riguarda Herzberg.
Herzberg ha riconosciuto la complessità della questione e sarebbe utile lavorare su entrambi i fronti per ottenere risultati apprezzabili su soddisfazione, autostima, autoefficacia e di conseguenza sui risultati lavorativi, questi effetti sono a loro volta fattori motivanti e quindi si autoalimentano.
E’ importante focalizzare l’attenzione sul singolo individuo perché ogni persona ha una percezione personale dei fattori motivanti e demotivanti e della loro importanza, risulta utile rimuovere i problemi che causano insoddisfazione, per ridurre l’insoddisfazione si può svolgere quanto segue:
- fissare politiche aziendali semplici e costruttive ma, soprattutto, spiegarle e accettare le eventuali proposte;
- creare dei momenti di dialogo con i superiori;
- definire strumenti efficaci di supervisione e di sostegno;
- creare e sostenere una cultura di rispetto e collaborazione all’interno del team;
- definire con chiarezza mansioni e compiti;
- mantenere l’attenzione alla sicurezza sul lavoro;
- verificare i livelli salariali e discuterne con i dipendenti.
Questi punti vanno affrontati in quanto potrebbero compromettere le relazioni interpersonali e diminuire gli aspetti motivazionali. Alcuni di questi sono spesso sottovalutati ma sono tutti molto importanti e andrebbero resi dotti con i dipendenti.
Per aumentare la soddisfazione si potrebbero utilizzare queste indicazioni:
- dare spazi di crescita e carriera;
- fornire attività di formazione che permettano alle persone di progredire;
- definire obiettivi gratificanti che soddisfino le competenze e le capacità del lavoratore;
- premiare pubblicamente i risultati positivi e riconoscere le attività fatte;
- dare spazio alle persone.
I fattori motivanti sinteticamente possiamo così descriverli:
- i risultati raggiunti,
- il riconoscimento,
- la qualità del lavoro,
- l’autonomia decisionale.
I fattori igienici invece li suddividiamo come segue:
- le condizioni di lavoro,
- il salario,
- la sicurezza,
- la politica aziendale,
- il bilanciamento tra vita privata e professionale.
E’ quindi importante agire su molti fronti e dare la possibilità alle persone di esprimere quali sono i fattori igienici per loro prima di trattare i fattori motivazionali.
Se risultano assenti i fattori igienici sul posto di lavoro si presenta un certo disagio, ma se sono presenti riducono il livello di insoddisfazione. I fattori motivanti migliorano la prestazione rendendo più stimolante e gratificante il lavoro da svolgere.
Articolo a cura di Massimo Dagnino
Lauree in Scienza della Comunicazione ed Advertising e in Psicologia delle Organizzazioni e dei Servizi. È stato consulente per le Assicurazioni Generali in ambito sviluppo della clientela con gestione del personale addetto al Sales Channel. Autore del libro “Semiotica nella comunicazione aziendale applicata al marketing” edito Aracne Editrice. Il libro si è aggiudicato al concorso letterario della città di Cattolica 2017 il premio “Menzione d’onore”. Ideatore del Model Marketing 6WM (registrato presso il Ministero dello Sviluppo Economico), percorso formativo aziendale.
Nel 2017 su invito del Rettore, ha svolto un corso presso l’Università Uni Nettuno di Roma, inerente alla Comunicazione e Marketing Aziendale, visibile sul canale 812 di SKY. Ha collaborato con l’Università Uni Nettuno di Roma, in ricerche interne sulle seguenti materie: semiotica e comunicazione pubblicitaria. E' stato membro della giuria del Premio Nazionale di Divulgazione Scientifica, patrocinata dal CNR. Collabora in ricerche con il laboratorio di Neuromarketing, diretto dal prof. Vincenzo Russo dell’Università IULM di Milano. Attualmente lavora per il Ministero degli Interni e nel 2021 ha pubblicato il libro dal titolo "Strategie e tecniche di comunicazione" edito da Aracne Editrice. Nel 2018 ha pubblicato il libro da titolo "La psicologa strategica per una professione ad alto rischio" edito da Aracne Editrice. E' Psicologo iscritto all'ordine degli psicologi della Liguria e Sociologo A.S.I.
