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Questo lavoro è la mia passione! Come sbagliare nella selezione del personale

Motivazione e passione: quanto contano?

“Cosa la spinge a cambiare lavoro?”

“Perché vuole fare il biostatistico nella nostra organizzazione?”

Quando valutiamo un candidato cerchiamo di capire se possiamo fidarci. Influenzati dal guru di turno, che sui social esalta la passione per il lavoro, ci addentriamo nei reconditi recessi della psiche per misurare le “reali motivazioni”.

Se non ci convincono le risposte cerchiamo le contraddizioni nel CV per capire se ci troviamo di fronte ad un professionista sfortunato oppure all’ennesimo mercenario che, per migliorare la propria retribuzione, salta da un’organizzazione all’altra.

“Come mai ha cambiato organizzazione mediamente ogni 3 anni…?”

“Come è finita la sua esperienza alla Rossi e associati, ove è resistito solo 8 mesi?”

Meglio sospettare, non fidarsi…

Come topi che imparano ad evitare le trappole, i candidati hanno imparato a dimostrare quanto siano orientati agli obiettivi, quanto siano affidabili, raccontando come siano motivati a crescere, ciò che non poteva avvenire nella precedente organizzazione.

Si tratta di quello che vogliamo sentirci dire. Assomigliamo un po’ ai tifosi che, alla conferenza stampa del nuovo acquisto, applaudono quando questi bacia la nuova maglia.

Se non siamo tifosi ma selezionatori ci occorrono idee chiare sulle risorse che determineranno la performance professionale. Solo così orienteremo il colloquio nella direzione voluta evitando di estorcere informazioni prive di valore.

La carota e il bastone

La passione è sicuramente la molla che spinge il collezionista a comprare quadri, francobolli, dischi d’epoca.

Non sempre la passione si traduce in competenza. Tra gli appassionati del gioco del calcio possiamo trovare campioni del mondo, accaniti praticanti della partitella tra amici, sportivi da divano.

Il film “Florance” (1986- Stephen Frears) narra la vera storia di una cantante tanto appassionata quanto stonata. Si tratta di una vicenda che contiene tutti gli elementi comici e tragici che caratterizzano la carriera professionale di coloro che sopravvalutano il proprio talento.

Chi segue ciecamente la propria passione rischia di incamminarsi in un costoso percorso di sofferenza psichica e fisica.

Il talento non è, infatti, impiantabile tramite le staminali, non può essere trasmesso con la formazione, non può essere surrogato dalla forza di volontà.

Il padrone che frusta a sangue il proprio somaro è la più antica caricatura del leader ignorante.

Pur sapendo che nessun purosangue sarà mai in grado di trascinare l’aratro e che nessun cavallo da tiro vincerà in un ippodromo, continuiamo a credere al “bastone e carota”, immaginando che la cattiva volontà sia la principale causa di una performance scadente.

Per rispondere alla frequente domanda: “Come possiamo motivare i collaboratori?”, mi capita di rispondere: “Accontentiamoci di non demotivarli…”

Il purosangue, come il cavallo da tiro, non necessita di motivatori[1] ma di buon cibo e del contesto ove esprimersi.   

Selezione e valutazione

Un candidato che si dichiari determinato e convinto di voler entrare a fare parte della nostra organizzazione e sicuro del proprio contributo può essere assolutamente sincero.

La pluridecennale esperienza come Istruttore in ambito sportivo mi ha permesso di verificare quanto le dichiarazioni di un principiante abbiano scarso valore predittivo.  C’è chi sostiene, alla fine del primo allenamento, di aver incontrato “lo sport della vita” per poi abbandonare entro un mese mentre l’accompagnatore scettico che inizia per caso, prosegue per anni raggiungendo risultati degni di nota.

L’analisi motivazionale, pur legittima, rischia di fornire informazioni poco significative e, soprattutto, defocalizza dal vero obiettivo della valutazione: un’indagine accurata delle risorse che faranno la differenza nel tempo, in particolare i talenti.  

Immaginiamo di avere solo due candidati per il ruolo di portiere della squadra (di calcio) che alleniamo.

Il primo è il signor Rossi, che si dichiara appassionato e motivato alla morte ma è alto un metro e cinquanta, ha la pancia ed è palesemente strabico.

Il secondo è il signor Bianchi, dotato di una vista di 11/10, alto un metro e 95, che si presenta con il passo elastico della pantera.

Anche se il sig. Bianchi, accendendosi pigramente una sigaretta, ci dovesse informare circa la sua scarsa disponibilità ad allenarsi, del suo pessimo carattere, del fatto che è venuto al colloquio solamente per sapere quanto siamo disponibili a pagarlo e che dalla nascita è un tifoso della squadra avversaria, dobbiamo mettergli in mano la penna e farlo firmare prima che esca dalla porta.

Quanto potrà durare la motivazione del signor Rossi, quando capirà di essere solo una zavorra per la squadra? Cosa penseranno i giocatori notando che abbiamo ingaggiato un portiere alto un metro e cinquanta? Quale clima ci sarà nello spogliatoio a seguito dell’ennesima sconfitta causata dal deficit di statura del portiere?

La focalizzazione su risorse generiche quali la motivazione, il buon senso, l’ambizione rivelano una cultura di gestione del personale imprecisa.

A fronte dell’incapacità di descrivere le attitudini psichiche[2] necessarie per un venditore o per un contabile compriamo la cultura HR al bar Sport.

Manager che dichiarano “Il vero venditore vende il ghiaccio agli eskimesi!!!” oppure “La passione è tutto!!!” vengono applauditi invece di essere accompagnati d’urgenza alla più vicina scuola di alfabetizzazione sui fondamentali.

Sintesi

Una focalizzazione eccessiva sugli elementi motivazionali può essere disfunzionale alla valutazione dei dipendenti, in particolare durante il processo di selezione.

L’obiettivo della selezione è l’inventario delle risorse attitudinali e delle capacità che faranno la differenza nel tempo, anche quando l’idillio con l’azienda sarà tramontato. In questo modo si riduce la tentazione di porre domande disfunzionali quali: “Per quale motivo vuole lasciare la Rossi & Rossi SPA per unirsi alla nostra squadra?” .

In altri momenti, a partire dall’incontro ove proporremo le condizioni contrattuali, avremo modo di valutare le intenzioni del candidato al ruolo di portiere. La valutazione delle risorse invece mira ad escludere il candidato che, per quanto appassionato, ci farà perdere tutte le partite…

Note

[1] KEN BLANCHARD AND SCOTT BLANCHARD “Why Trying To Manipulate Employee Motivation Always Backfires” Fastcompany.com 2012.

[2] Buckingham e Cofmann: “Primo rompere le regole” Baldini & Castoldi.

 

Articolo a cura di Luigi Rigolio

Nato nel 1962 in provincia di Varese, due figli e una passione per le camminate in montagna e per le arti tradizionali giapponesi.

Laureato in Filosofia della Scienza presso l’Università degli Studi di Milano, facoltà di Lettere e Filosofia, ha coltivato studi in Epistemologia, Logica, Storia della Scienza, Filosofia Teoretica e Teologia, Psicologia.

Per 15 anni è stato dipendente con vari incarichi in Lilly Italia, occupandosi prevalentemente di Neuroscienze.

Dal 2005 in qualità di formatore e consulente, supporta lo sviluppo organizzativo di piccole e medie imprese.

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