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La valutazione del potenziale in selezione del personale e assessment grafologico

La ricerca e selezione del personale nascono come Scienza Militare. Il primo documento tracciabile nella storia del Recruiting appare nel decreto firmato da Giulio Cesare nel 55 a.C., oggi parte della collezione del British Museum. Il decreto promette 300 sesterzi al soldato che introdurrà una nuova leva nell’esercito Romano. Una ricompensa generosa, calcolata un terzo del guadagno annuale di un soldato.

L’ elevato turnover generato dalle guerre portò al costante bisogno di soldati ed altro personale, come ingegneri, staff medico, falegnami, cacciatori, armaioli, indovini. Per sopperire a tale bisogno il sistema militare creò molte delle pratiche ad oggi impiegate nella ricerca e selezione del personale, quali le pari opportunità di impiego, il valore del compenso, il premio, la necessità di attrarre i candidati attraverso il brand e il lavoro temporaneo poi definito “di somministrazione”.

La selezione del personale oggi è quel processo che ha come oggetto di indagine l’esame della personalità, del carattere e le relazioni sociali di un individuo che si appresta ad operare in un qualsiasi contesto lavorativo o aziendale.

Stiamo attraversando un periodo di tensioni: l’evoluzione digitale e la pandemia che stiamo fronteggiando in questi ultimi mesi ha cambiato il nostro modo di vivere e lavorare, molte certezze si stanno sgretolando In un’epoca dominata dalla paura, la nostra vita sembra essere caratterizzata dall’aggettivo ‘senza’: temiamo di rimanere senza lavoro, temiamo di venire sostituiti dai robot, abbiamo paura di rimanere da soli e coltiviamo relazioni sempre più virtuali.

I nuovi managers devono rendersi conto che le persone che si trovano a gestire sono profondamente cambiate: più istruite, più moderne, meno disponibili al comando, ma collaborative al ragionamento, in altre parole è diventato fondamentale – e lo sarà anche per il futuro – una approfondita conoscenza collettiva ed individuale delle persone a loro affidate. Riuscire a motivarle, valorizzandone il potenziale, promuovere la formazione, “fare squadra” e soprattutto favorire un clima “positivo ed empatico” aiuterà sicuramente a migliorare il benessere “personale” e aziendale.

Grafologia e Selezione delle Risorse Umane: un connubio vincente

L’analisi grafologica è uno degli strumenti più efficaci, immediati e veritieri per comprendere le caratteristiche di una persona, che con il suo scritto è come se ci fornisse una sua fotografia. Attraverso la scrittura i punti di forza e di debolezza emergono spontaneamente, permettendo così al grafologo di stilare un profilo dello scrivente.

In campo professionale può offrire un enorme supporto all’azienda per valorizzare le Risorse Umane, in quanto permette di conoscere l’individuo nelle sue componenti quali, per esempio, intelligenza, precisione, flessibilità, e nelle sue caratteristiche temperamentali come energia, equilibrio emotivo, gestione dello stress, grado di autonomia.

Il grafologo professionista riesce quindi ad offrire all’azienda utili elementi di giudizio indispensabili per valutare i propri collaboratori.

Il primo imprenditore italiano che introdusse la grafologia in azienda, Adriano Olivetti, rappresenta un esempio di imprenditore illuminato. Egli già nei lontani anni ’50 faceva uso dell’analisi grafologica applicata alla selezione, analisi che effettuava personalmente, dando particolare importanza alla firma. Come grafologi c’è da essere soddisfatti se ancor oggi i suoi più stretti collaboratori ne riconoscono l’efficacia. Nello stesso tempo questa esperienza deve servire da sprone per coinvolgere altri imprenditori a testare questo metodo di analisi se, come riportato qualche tempo fa dal Corriere della Sera: “i pregiudizi delle aziende italiane sono ancora tanti ma appena provano questo strumento cambia tutto”.

Ora più che mai, in un contesto di profondo cambiamento, è fondamentale per le aziende saper gestire e valorizzare il giacimento di ricchezza più profondo che possiedono, il proprio capitale umano.

Come ha scritto l’economista Ferdinando Galiani, “il valore è nella relazione stessa tra le persone”, ovvero nell’importanza del capitale umano rappresentato non solo dai nostri manager, ma da tutte le persone che lavorano all’interno di un’organizzazione.

E’ proprio dalla capacità di valorizzazione del merito e dei talenti, intesa come una ricerca di competenze e valore in ogni ruolo, che le imprese mostrano la volontà di rinnovare e rinnovarsi, guidati dalla volontà di poter dare finalmente un segnale di vitalità al sistema economico e produttivo del nostro paese, che è tra i più creativi al mondo!

Occorre pertanto creare un’interazione tra capitale umano e organizzazione, lavorando sulle capacità del singolo e promuovendo le attitudini di ciascun dipendente, al fine di non “disperdere” le abilità individuali. Ciò permette di ottenere un clima aziendale piacevole, un alto livello di collaborazione e lavoratori motivati, che diventano creatori di nuove conoscenze.

L’Assessment Center

L’Assessment Center, una metodologia di valutazione del potenziale e delle risorse umane, nasce con l’”Assessment program of the office of strategic service”, durante la seconda guerra mondiale, per il reclutamento e l’orientamento degli agenti segreti. Si tratta di un insieme di diversi test cosiddetti situazionali che richiedono alla persona di eseguire un compito in una situazione che riproduce e che si propongono di misurare gli aspetti emotivi del comportamento.

L’Assessment Center è oggi uno degli strumenti più utilizzati in azienda per valutare il potenziale dei dipendenti, cioè le sue possibilità di crescita e di sviluppo.
Si tratta, infatti, di uno strumento predittivo utile per individuare quell’insieme di caratteristiche attitudinali e comportamentali che rappresentano il substrato personale di un individuo rispetto alla copertura ottimale di un ruolo organizzativo e quindi che possono permettere di valutare la possibilità di una persona di ricoprire una posizione organizzativa più complessa. Il focus di osservazione non è il comportamento in sé, ma quello che sottintende in termini di caratteristiche personali e potenzialità. Obiettivo è infatti quello di scoprire e valutare le caratteristiche a disposizione di un individuo, a prescindere da quelle richieste per soddisfare gli obiettivi del ruolo già ricoperto. Attraverso l’Assessment Center ci si propone di tratteggiare un ampio e articolato quadro di personalità che riguarda sia le sue capacità di relazione, sia il suo rapporto con l’attività lavorativa e produttiva.

Nell’Assessment Center le aree osservate sono quattro:

  1. area dei rapporti con la variabilità: come si impara e la motivazione e come ci si adatta al cambiamento;
  2. area intellettuale: soluzione dei problemi complessi; soluzione dei problemi operativi; flessibilità di pensiero; innovatività;
  3. area manageriale: rapidità e frequenza di decisione; decisionalità ad elevato rischio; capacità realizzativa; capacità organizzativa;
  4. area relazionale: gestione e sviluppo dei collaboratori.

Nella selezione di personale manageriale, che ha funzioni di coordinamento di persone e di progetti, un’accurata analisi degli orientamenti e delle capacità dei soggetti diventa ancor più importante, in quanto eventuali distorsioni nei meccanismi di gestione delle persone e dei progetti impattano negativamente sull’organizzazione, con effetti esponenziali difficilmente reversibili nel medio termine.

La valutazione del potenziale e l’Assessment Grafologico

Cos’è la valutazione del potenziale?

In azienda, come nella vita, ogni individuo nello svolgimento del proprio ruolo utilizza normalmente solo una parte delle proprie capacità e attitudini. La restante parte non viene impiegata, restando, quindi, allo stato potenziale. La valutazione del potenziale ha l’obiettivo, quindi, di determinare l’ammontare di questo patrimonio di conoscenze e capacità non utilizzate nell’attuale posizione, o da utilizzare in quelle future, individuando l’insieme delle caratteristiche comportamentali di un individuo.

Pertanto, lo scopo della valutazione del potenziale è di individuare i punti di forza, le aree di miglioramento e le possibilità di sviluppo di una risorsa.

Accanto allo strumento tradizionalmente utilizzato a tal fine dalle aziende, ovvero l’Assessment Center, come già sopra descritto, esiste però un altro strumento, meno conosciuto ma capace di “scendere più in profondità” nella personalità dell’individuo, ovvero l’Assessment Grafologico.

L’Assessment Grafologico rappresenta “il carburante dell’evoluzione e della crescita personale”. L’analisi grafologica offre indicazioni sul nostro modo di essere, sugli schemi comportamentali, sulle nostre potenzialità e la nostra emotività. Utilizzando l’Assessment grafologico (effettuando quindi un’analisi approfondita della scrittura), prende via un percorso costruito su misura per la valorizzazione e l’espressione delle caratteristiche personali. I risultati dell’analisi vengono successivamente esposti tramite un colloquio individuale, cercando di comprendere con chiarezza le motivazioni che guidano le proprie scelte e la possibilità di mettere in atto strategie nuove per il raggiungimento dei propri obiettivi.

Attraverso questo processo il grafologo riesce quindi ad offrire all’azienda utili elementi indispensabili per valutare e valorizzare i propri collaboratori.

Occorre ricordare, infatti, per i non addetti ai lavori, che nella selezione, nell’orientamento professionale e nella valutazione del potenziale del personale, l’analisi grafologica, collocabile in una fase già relativamente avanzata del processo di selezione, presenta i seguenti vantaggi:

  • integra in modo oggettivo gli strumenti tradizionali, laddove essi rivelano dei limiti, rilevando informazioni preziose, consentendo ipotesi attendibili su possibili comportamenti futuri dei candidati;
  • mette efficacemente in luce i punti di forza e le aree di miglioramento di ciascun candidato in relazione al profilo professionale richiesto, cogliendoli in relazione alla unicità di ciascuna persona;
  • coglie con chiarezza immediata la struttura motivazionale del candidato, identificando le aree comportamentali (analitica, realizzativa, relazionale, innovativa, ecc.) verso le quali il soggetto mostra le proprie preferenze e indirizza i propri interessi, nelle quali si intensifica l’azione della motivazione personale e conseguentemente il grado di competenze raggiunto;
  • dall’analisi della scrittura si rilevano caratteristiche connesse al ruolo specifico richiesto dall’azienda e che consentono di individuare alcuni dettagli che difficilmente emergono in fase di colloquio, vero e proprio valore aggiunto nel processo di selezione.

L’analisi grafologica, quindi, strumento per conoscere il proprio valore, conosciuto o sconosciuto.

I meriti accademici hanno il loro peso sull’istruzione e orientano in qualche modo la selezione, ma non sono determinanti ai fini dell’esatta individuazione del profilo ricercato. L’esperto selezionatore sa che per scegliere “l’uomo giusto al posto giusto” deve necessariamente avvalersi anche delle conoscenze dei profili caratteriali del gruppo di lavoro nel quale la risorsa andrà a interagire.

Il grafologo “consulente aziendale” studierà, della risorsa da selezionare, oltre alle caratteristiche tecniche e professionali ricercate, anche le caratteristiche attitudinali e caratteriali che possono concorrere alla riuscita dell’inserimento e alla stabilità all’interno del gruppo di lavoro.

Il grafologo ha la prerogativa di poter svolgere la sua opera in maniera discreta e poco invasiva, riducendo la sua presenza in Azienda in pochissimi step e lavorando la maggior parte del suo tempo sui manoscritti forniti dal committente, avvalendosi altresì dello studio di manoscritti appartenenti all’équipe di lavoro e a quelle aree interessate all’inserimento della nuova risorsa.

In tal modo sarà anche in grado di fornire suggerimenti sulla mobilitazione interna delle risorse, individuando nei profili già esistenti in azienda momenti di crescita e di cambiamenti all’interno della struttura.

La diagnosi individuale deve sempre essere considerata il primo passo da compiere, che è alla base e guida di ogni conseguente decisione nei confronti del personale.

Tutti gli approcci alla selezione del personale che si sono succeduti nel corso degli anni si sono ispirati al principio secondo cui le persone hanno caratteristiche diverse che le rendono diversamente orientabili verso le varie attività professionali. Ovvero, proprio perché ci sono svariate mansioni, le organizzazioni utilizzano la selezione in modo tale da poter collocare in ciascuna mansione la persona più adeguata.

Tale fine verrà raggiunto solo se chi si occupa di selezione del personale sospenderà il proprio giudizio e si metterà dietro l’obiettivo di una macchina fotografica, usando assoluta imparzialità.

Valutazione delle competenze e sviluppo del potenziale del Manager

Siamo in una fase storica di grandi cambiamenti che rendono la nostra vita fluida e flessibile (la società liquida di Baumann), nel bene e nel male.

Questo cambiamento non riguarda solo l’ambiente e la modalità di lavoro, ma anche e soprattutto le persone che lavorano nelle aziende, in particolare le nuove generazioni e i “nuovi manager”. Quali sono le “skills”, ovvero le competenze trasversali indispensabili che i manager del futuro devono possedere per far fronte al cambiamento che investe le imprese?

Il manager del futuro dovrà dimostrare maggior capacità di elaborazione e condivisione degli obiettivi, riconoscimento e promozione del cambiamento, capacità di gestire il proprio team e attuare l’integrazione generazionale.

Oggi più che mai la risorsa umana rappresenta un fattore strategico e determinante ai fini della sopravvivenza di un’azienda.

Le professionalità ricercate diventano sempre più complesse e trasversali. L’uomo giusto al posto giusto deve possedere, non solo titoli e competenze qualificate, ma deve essere dotato di un elevato spirito di adattamento, flessibilità mentale e capace di gestire momenti di stress elevato.

La difficoltà di reperire risorse che rispecchino i suddetti requisiti e le aspettative aziendali ha cambiato nel tempo anche le modalità di selezione e valutazione di candidati da inserire o ricollocare in un determinato e dinamico ambiente organizzativo. In riposta quindi alle nuove esigenze del mercato del lavoro, il delicato processo di reclutamento e selezione delle risorse umane richiede l’adozione di nuovi strumenti più sofisticati e attendibili che valutino i candidati non solo secondo specifiche competenze oggettive, ma tenendo conto anche delle loro caratteristiche individuali.

Attraverso la valutazione delle competenze e del potenziale utilizzando la Grafologia, possono essere individuate le Competenze Manageriali Critiche:

  • capacità intellettuali: raccogliere ed elaborare informazioni, analizzare e risolvere i problemi, sintetizzare e avere la visione d’insieme;
  • capacità sociali o relazionali: interpersonali, di negoziazione, di leadership, di adattabilità, di apertura mentale;
  • capacità gestionali: iniziativa, decisione, controllo;
  • capacità innovative: creatività, disponibilità al cambiamento;
  • capacità emozionali: stabilità emotiva, tolleranza allo stress, capacità di comprensione.

Di grande interesse è anche il supporto che l’analisi grafologica può offrire in fase di riposizionamento lavorativo in fase di riorganizzazioni aziendali. L’azienda potrebbe valutare di offrire, ai suoi collaboratori migliori, l’opportunità di ricoprire un ruolo differente, individuando i punti di forza adatti alla nuova posizione.

Le 6 competenze trasversali (soft skills)

E’ essenziale saper valutare le competenze dei candidati – ma ci sono anche “soft skills” che ogni professionista dovrebbe avere.

Il concetto di competenze trasversali (soft skills) è legato a doppio filo con quello di risorse umane.

Come sappiamo nel contesto attuale è proprio la presenza di precise soft skills a decidere del successo o dell’insuccesso di una candidatura: per questo sono stati ideati metodi e tecniche sofisticate, usati dai recruiter e dalle società di selezione per individuare le doti e le caratteristiche della personalità più adatte per una determinata posizione vacante.

È naturale quindi che anche quando si tratta di assumere una  persona, la ricerca delle competenze trasversali è parte fondamentale del processo di selezione.

Ma quali sono le soft skills richieste nei contesti organizzativi attuali, soprattutto per quanto riguarda l’individuazione delle capacità manageriali?

Qui di seguito si riporta l’elenco delle sei competenze trasversali che non possono mancare nei candidati manager:

  • Capacità di comunicare in modo efficace con le persone;
  • Empatia e abilità di ascolto attivo;
  • Capacità di relazione e di gestione del conflitto;
  • Capacità di organizzazione e attitudine propositiva;
  • Capacità di pianificazione strategica, con uno sguardo al futuro;
  • Problem solving.

Tutte queste competenze possono essere valutate attraverso l’analisi grafologica.

Quando viene avviata la selezione di un manager, in particolar modo, oltre alle competenze puramente tecniche, vanno ricercate anche alcune caratteristiche che sono intrinseche nella persona e non possono essere apprese con nessun tipo di corso. Ad esempio, la leadership, qualità che si può affinare col tempo ma principalmente innata, la capacità di prendere decisioni, la creatività, ovvero la capacità di proporre soluzioni diverse, la gestione dello stress, riuscire a gestire le situazioni in momenti di crisi, sono tutte peculiarità che non emergono in fase di colloquio o dal curriculum vitae, bensì analizzando la scrittura del candidato.

Grafie orali e successo professionale

Qui di seguito si presentano alcune scrittura di base “orale”, viste soprattutto dal punto di vista professionale. Si evidenzia in particolare come, per questo tipo di grafia, elementi quali la dinamicità della presa di possesso dello spazio, la rapidità del filo grafico, la personalizzazione e l’integrazione delle forme e del movimento facciano la differenza nel potenziale di sviluppo professionale di un individuo.

Si evidenzia, inoltre, che in tutte le grafie orali presentate si riscontrano ottime capacità relazionali di base e senso dell’organizzazione e della programmazione.

Si riportano qui di seguito le grafie due donne, entrambe Direttori del Personale di multinazionali:

Grafia n. 1 – Donna, 36 anni – Laurea in economia e commercio

 

 Grafia n. 2 – Donna, 48 anni – Laurea

Grafie orali, rapide, arrotolate, a laccio, ricombinate, entrambe con presa di possesso dello spazio mossa e vivace.

Queste due grafie mostrano delle similarità di caratteristiche grafiche, nonché di qualità caratteriali corrispondenti, a testimonianza del fatto che grafie orali con molti elementi di attività (movimento, rapidità, acuminazioni, ricombinazioni) e con presa di possesso dello spazio dinamica, danno luogo a manager di livello elevato.

In entrambe i casi si evidenziano eccellenti capacità di leadership, costruite sulla base di un innato senso delle relazioni (dato dall’oralità di partenza e rafforzato dal “savoir faire” relazionale testimoniato dai lacci e inanellamenti) e unite a notevoli capacità di pianificazione e organizzazione del lavoro di squadra (spazio personale e ordinato, sufficiente distanza tra righe e parole, margine destro rispettato): le grafie orali di questo tipo appartengono spesso a persone molto organizzate, che hanno sviluppato uno spiccato controllo operativo delle attività, spesso a compensazione di una insicurezza di base; in entrambi i casi, vi è qualche traccia riscontrabile negli addossamenti repentini di alcune lettere e a buone capacità creative (ricombinazioni in zona superiore e tratti aerei in entrambi i casi).

Entrambe le grafie analizzate appartengono a persone portatrici di una leadership sana, non manipolativa, promotrice di trasparenza e crescita professionale (entrambe le grafie sono abbastanza omogenee, anche nel confronto tra firma ed il testo ed hanno una sufficiente chiarezza). Il potenziale di sviluppo è coerente rispetto alle ambizioni, ovvero il formniveau sostiene coerentemente il quadro di dialogo tra le zone di Pulver, testimoniando risorse psicologiche, intellettive, realizzative e innovative adeguate rispetto al ruolo.

Nelle grafie, la rapidità e l’abilità dei collegamenti in entrambi i casi testimoniano la presenza di un’intelligenza elaborativa rapida, che predilige un pensiero immaginativo concreto (prevalenza della zona media unita a zona superiore gonfia), che si esprime attraverso immagini di grande effetto comunicativo ed espressivo (quest’ultima osservazione vale soprattutto per la prima grafia, che evidenzia una zona superiore particolarmente gonfia).

Grafia n.3 – Uomo, 62 anni – Laurea in ingegneria – Amministratore Delegato di una Multinazionale

Grafia orale, con armonia e formniveau in grado medio, con dinamismo, movimento e spazio personalizzato. Le componenti grafiche si fondono in un flusso armonioso che avanza con padronanza sciolta e libertà. Dalla grafia appare evidente che lo scrivente, dotato di una personalità forte, stabile ed equilibrata, evidenziando il proprio talento di adattamento istintivo alla vita senza troppe conflittualità e la buona coesione generale. Sotto il profilo dell’attività professionale, poiché lo scrivente appaga i suoi bisogni di autostima e di amore per sè stesso attraverso i risultati nell’azione e nelle relazioni sociali, si evidenziano i fattori di slancio, spirito di conquista, affermazione, energia, volontà realizzatrice (grande, appoggiata, lanciata, pressione nutrita ed in rilievo). Si può evidenziare una certa difficoltà a frenarsi, tipica delle persone molto attive che impongono il proprio ritmo all’ambiente (a coda di volpe).

La ricerca di consenso non gli impedisce di manifestare all’occorrenza comportamenti caratterizzati da reattività, polemica e aggressività, in ciò supportato dalla forza di carattere e dal sentimento del giusto. Le pronte reazioni si caratterizzano per la breve durata (lanciata e acuminata). Sotto il profilo intellettivo, si caratterizza per un’intelligenza concreta e di tipo interpretativo (temperamento sanguigno), affettivo più che razionale (Tipo Sentimento), con un certo fiuto che gli fa “indovinare” avvenimenti e cose (zona media prevalente, curvilinea).

Facilità di eloquio e di espressione, attitudine a convincere, capacità di animare e intrattenere gli altri completano il quadro delle facoltà intellettive.

Nell’espressione della leadership si evidenzia il gusto e la capacità di esercitare l’autorità con paternalismo e benevolenza. Essendo portato ad assorbire idee e sentimenti dall’ambiente, il suo stile di leadership risulta complessivamente democratico nella sostanza, anche se deciso e fermo nella forma (tratto netto, acuminata). Lo scrivente pertanto è molto adatto a posizioni direttive in cui esercitare un ruolo d’influenza e di relazione importanti, risulta essere un raro esempio di leadership sana, in cui le ambizioni e la stoffa personale sono in sintonia e realizzano le proprie potenzialità in modo naturale (formniveau e armonia buoni, buona gestione dell’ansia), senza forzature e compensazioni, ma quali espressioni di un’identità solida, equilibrata, matura e intelligente, che ha la forza di manifestarsi dall’interno verso il mondo esterno in modo autentico per come è, senza false sovrastrutture.

Grafia n.4 – Donna, 24 anni – Laurea in Economia – Impiegata settore recruitment

Grafia orale, senza lacci e inanellamenti particolari (solitamente tipici delle scritture orali soprattutto in zona media), con presa di possesso dello spazio evoluta per l’età, poiché personalizzata e libera (testo centrato nel foglio con margini rigidi), compatta, appoggiata, con qualche rigidità nella verticalità e nella prevalenza della forma sul movimento.  Impiegata in una grande azienda nel settore del recruitment, è entrata molto rapidamente in un ruolo impegnativo sia per mole di lavoro, sia per tenore degli interlocutori da gestire, spesso imprecisi nelle richieste, polemici e manipolativi. Notevolmente matura e responsabile per l’età, è diventata rapidamente interlocutrice attiva verso quadri e dirigenti, dai quali riceve richieste di servizi di reclutamento di persone e verso i quali gestisce efficacemente i conflitti dell’operatività quotidiana, mostrando ottime capacità di organizzazione autonoma del lavoro e dei processi (orale, semplificata, compatta, verticalità tesa, ma non rigida, presa di possesso dello spazio). La zona media, strutturata e abbastanza regolare, ci parla di un insediamento solido che, unito alle caratteristiche di autonomia, energia ed efficacia (appoggiata e compatta), ottima predisposizione ai rapporti interpersonali (grafia orale) evidenzia nel complesso una sindrome da ottima leadership di base, da sviluppare. La buona chiarezza e l’assenza di inanellamenti, rendono la sua leadership sana, pulita, senza orientamenti alla manipolazione e al compiacimento.

Grafia n. 5 – Donna, 36 anni – Laurea in pedagogia, piccola imprenditrice

Grafia orale, grande, compatta, appoggiata, forme ovoidali, ricombinate e talora “à rebour”, ma anche addossata e tendenza all’intricamento. Spazio personale e non statico. Energia, intraprendenza, attività e organizzazione “istintiva” in questa grafia orale, che trae dalle proprie ansie (addossata) la spinta costruttiva a riscattarsi e ad affrontare di petto con sistematicità le difficoltà (appoggiata, compatta, legata con ricombinazioni). L’inclinazione verticale e i puntini sulle i bassi e precisi in scrittura movimentata, rafforzano l’orientamento al controllo, la verifica sistematica del lavoro e la scarsa capacità di delega per tendenza a ipercontrollare.

La tendenza al controllo è sviluppata anche in contrapposizione ad una natura impulsiva (tendenza all’intricamento, compatta, scarso spazio tra parole), ed è rafforzata dalla presenza di una tendenza sinuosa del rigo che testimonia una capacità di sapersi muovere nel mondo con dovuta capacità diplomatica.

Corretta nelle relazioni e non manipolativa (inanellamenti quasi assenti) dimostra assertività e capacità di non subire, ma di affermare i propri diritti con convinzione. La tendenza all’intricamento inoltre indica effervescenza di idee nuove e progettualità da canalizzare e strutturare in nuove iniziative.

La velocità e la progressione, non particolarmente spiccati in questa grafia, e gli scarsi segni di ambizione, confinano la scrivente verso una dimensione di piccola imprenditorialità in cui pragmatismo (zona media prevalente), operatività relazionale e gestionale ed energia sono gli ingredienti necessari per mandare avanti l’iniziativa imprenditoriale con soddisfacente redditività, ma senza voler necessariamente superare i propri limiti e pensare troppo in grande.

Grafia n. 6 – Donna, 34 anni – Laurea in scienze dell’informazione – Sistemista host

Scrittura orale (infantile, gonfia, arrotondata), accurata, aderente al rigo di base; la scrivente attinge alle doti di accuratezza, impegno, metodo, sostenute dall’ansia di far bene per svolgere una professione (sistemista host) che utilizza solo in seconda battuta le spiccate doti di relazione, che le vengono in aiuto nel sapersi interfacciare adeguatamente e con efficacia con il cliente interno per capire rapidamente i problemi e risolverli. Tuttavia, la persona, se “potesse tornare indietro”, sceglierebbe una professione più inserita nell’ambito delle relazioni sociali, come il medico (a suo tempo scartata a fronte dell’informatica, ma rivelatasi sterile per le aspirazioni della persona), o l’insegnante, come la stessa grafia ci testimonia (preferenza per l’area relazionale e solo in seconda battuta per l’area gestionale).

La scrivente rivela anche un tipico esempio di intelligenza fortemente assimilativa: grande facilità a ricordare nomi, eventi, numeri. Un’analisi grafologica e una valutazione del potenziale preventive finalizzate all’orientamento, in questo caso, avrebbero potuto fare tanto….

Grafia n. 7 – Donna, 40 anni – Laurea in giurisprudenza – Dirigente Responsabile Formazione grande gruppo industriale

Il tratto rapido delle forme a volte semplificate e ricombinate, altre volte gonfie, regressive e centripete, con attacchi a volte in curva, ma finali acuminate e a mazza, esprimono un’intelligenza mobile, vivace, brillante e, all’occorrenza, ricca di “savoir faire” che suscitano nel suo “pubblico” un’altalena di emozioni di ammirazione e frustrazione, di rabbia e di tenerezza. La scrivente passa da atteggiamenti protettivi e materni a comportamenti di manipolazione aperta e opportunistica delle situazioni, il tutto mescolato a un atteggiamento come di eterna adolescenza, intelligente ed un po’ seduttivo. Suscita grandi amori e grandi odi in funzione della benevolenza o dell’ambiguità con cui intende porsi.

Brillantezza che si esplica nello stile di comunicazione, sempre originale e arguto; la netta preferenza per l’innovazione e la relazione sofisticata di alto livello ne fa una manager dalla superficie brillante, ma dalle realizzazioni non sempre costanti nel tempo.

 

Vediamo ora, qui di seguito, le scritture di due giovani manager in ambito bancario:

Grafia n.8 – Uomo, 46 anni – Manager Cybersecurity

Grafia essenziale, sobria, semplice, con un calibro piccolo. La grafia rivela un grande controllo, la ragione domina sull’immaginazione, tutto viene razionalizzato.

Intelligenza dinamica e flessibile, vivacità ed agilità mentale, ricchezza di idee, capacità di sintesi.

Lo scrivente bada all’essenziale, è conciso nei concetti; è un’essenzialità che rifugge da ogni complicazione mentale, favorendo la chiarezza di idee e delle formulazioni di pensiero. Ha forti capacità di attenzione e di astrazione, abilità di estrapolare il nucleo centrale del problema che ha di fronte, senso pratico, senso della misura e del dovere; portato alla logica non solo di conclusione ma anche di processo. Le manifestazioni affettive non sono evidenti perché filtrate dalla discrezione. Dimostra adattabilità, prende decisioni dopo aver valutato le situazioni, capacità di problem solving e di comprensione della realtà con obiettività e distanza (sinuosa, flessibile, buon spazio tra righe).

Ha capacità di comunicare poiché i suoi messaggi sono rapidi ma incisivi, non ama perdersi in chiacchiere. Ottima memoria e capacità di analisi, fermezza di propositi, prudenza. Raggiunge con caparbietà gli obiettivi che si pone. Il soggetto appare quindi, sotto il profilo attitudinale e professionale, adatto a ruoli che richiedono controllo nelle reazioni, responsabilità e linearità del comportamento, ma anche fermezza e senso della misura.

A livello espressivo si apprezza per le idee che sa manifestare in modo sempre appropriato e fondato, a volte assume un’espressione sicura e trascinante, tendenza ad enfatizzare, comando audace, schiettezza, (tagli della t lunghi); tuttavia esterna quanto ritenuto necessario tendendo a volte a puntualizzare; non è esente dall’ironia (disuguale metodico, calibro piccolo, parca). Il punto di arrivo nel percorso dell’evoluzione si presenta ad un buon livello: le esperienze vissute e filtrate dallo scrivente hanno rinforzato la sua fiducia di base ed il senso del proprio valore, anche se la lieve pendenza della grafia a destra ci manifesta un bisogno costante di ricevere conferme e gratificazioni dall’ambiente esterno; tutto ciò non viene comunque esasperato in quanto viene percepito anche il senso del proprio limite (calibro piccolo, Largo tra parole), che rende a volte la sua autostima un po’ altalenante. Tutto ciò favorisce la possibilità di rapporto con gli altri e con l’ambiente in modo costruttivo per uno scambio autentico. Un leader “cerebrale”, che con il suo modo piacevole di porsi e di comunicare con gli altri ha la capacità di gestire, senza forti “scosse”,  il suo team di lavoro.

La firma a sinistra rivela un desiderio di rimanere in ambienti sicuri e tranquilli, anche in ambito lavorativo, e la tendenza e mantenere lo stesso posto evitando cambiamenti, novità o imprevisti.

Grafia n.9 – Uomo, 35 anni – Assessor in grande banca italiana

Grafia dal tratto nitido, con forme leggere e ricombinazioni aeree: l’insieme fa pensare a una persona intellettualmente vivace, dall’attenzione rapida e dalle rielaborazioni immediate. La prevalenza per l’area innovativa lo rende compatibile con professioni in cui l’intuito, la creazione di qualcosa di nuovo, la rielaborazione personale di concetti, l’integrazione originale di elementi vecchi in modo nuovo, fanno la differenza nell’efficace copertura del ruolo. Gli sono quindi congeniali attività di marketing, ma anche di progettazione di sistemi in generale (es. sistemi di controllo di gestione, di valutazione delle persone, di monitoraggio delle vendite, ecc.). Lo scrivente svolge attualmente la professione di Assessor in una grande banca, attività nella quale l’intuito e l’osservazione dei comportamenti delle persone e la successiva ricostruzione dei profili di assessment mettono ogni volta in gioco le sue capacità di rapido “insight” sui valutati. L’analisi della grafia fa invece escludere qualsiasi inserimento efficace per questa persona nel campo amministrativo, tradizionalmente troppo statico e proceduralizzato per lui.

 

Bibliografia:

  • R. Bartolini: “Assessment grafologico” – Manuale di valutazione per la persona, il professionista, l’azienda” – Epsylon Editrice
  • F. Galiani: “Della Moneta” – Edizioni Laterza

Sitografia:

 

Articolo a cura di Valeria Lo Campo

 

Valeria Lo Campo

Senior Executive Search Consultant
Consulente Grafodiagnosta

Si occupa da sempre di Risorse Umane, la sua grande passione e punto di forza.

Dopo la sua ultima esperienza in azienda, 15 anni nel ruolo di Responsabile HR presso un importante marchio nel settore della Grande distribuzione, ha scelto di dedicarsi alla libera professione e mettere a disposizione delle aziende la sua esperienza nel Search and Recruiting di profili Executive e posizioni di top e middle management.

La sua specializzazione in Grafodiagnosi e Perizia Grafica Giudiziaria (è iscritta all’albo dei C.T.U. del Tribunale di Milano) le permette di avvalersi del Coaching grafologico,
strumento efficace e innovativo che attraverso l’analisi della scrittura consente di evidenziare le caratteristiche connesse al ruolo specifico richiesto dall’azienda ed individuare alcuni dettagli che difficilmente emergono in fase di colloquio, vero e proprio valore aggiunto nel processo di selezione dei candidati.

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