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Il capitale umano

In uno studio del 2019, l’Ernst & Young Center for Board Matters ha evidenziato che “La cultura aziendale e il capitale umano di un’impresa risulterebbero tanto importanti quanto il fatturato, la capitalizzazione azionaria o il valore degli investimenti in corso”. È stata evidenziata, se ancora ne avessimo bisogno, l’importanza dei beni immateriali e del capitale intangibile quale fattore determinante per migliorare le performance dell’organizzazione. Questa importanza è stata dimostrata soprattutto nei periodi di crisi.

Theodore Schultz, premio Nobel per l’economia, fu il primo, nel 1961, a parlare di Capitale umano. È un concetto a cavallo tra economia, psicologia e risorse umane. Il capitale umano comprende molte delle caratteristiche individuali con cui ogni persona può arricchire il proprio lavoro: creatività, intelligenza, tenacia, equilibrio, esperienze personali, rispetto per il lavoro degli altri e motivazione. Lo stesso concetto è stato successivamente ripreso, nel 1992, dal premio Nobel per l’economia Gary Becker, dalla letteratura economica e sociologica, dalle indagini dell’OCSE e dalla programmazione comunitaria 2007-2013: hanno attribuito notevole importanza al capitale umano per la crescita sociale ed economica delle Comunità, ai fini della competitività e della riduzione della povertà. L’attenzione sempre maggiore all’interno delle politiche europee è testimoniata anche dal Consiglio di Lisbona (Europa 2020) dove più volte è stata richiamata l’attenzione sul capitale umano quale motore per lo sviluppo.

Questa teoria punta ad affrancare il lavoratore da risorsa intercambiabile ed alla stregua di una macchina, della seconda metà del Novecento, per farlo assurgere a risorsa cruciale per la differenziazione delle aziende. Come spiega ODDO BHF AM “La convinzione che siano le persone a fare la differenza in un ambiente competitivo porta le aziende a vedere il capitale umano come una forma di risorsa tanto importante quanto il capitale finanziario, che deve essere attratto, sviluppato, mantenuto e monitorato”.

Per entrare maggiormente nel merito di questo concetto, proviamo e rispondere alla domanda, che purtroppo in molti pongono: perché è importante investire sul capitale umano? Partiamo da come vengono visti i lavoratori nelle imprese. Purtroppo sono pochissime quelle che pensano che le peculiarità delle persone siano fondamentali, in quanto rispecchiano e incrementano il “know-how” aziendale, rendendolo di fatto, insostituibile. Essendo di primaria importanza la continuità ed il miglioramento del business diventa doveroso, da parte dell’azienda, preservare, garantire l’integrità e lo sviluppo del fattore umano poiché rappresentano una ricchezza che deve essere assolutamente protetta.

Ma quanto vale il capitale umano? Secondo quanto dichiarato dall’ISTAT il capitale umano di ciascuno è di 342 mila euro. Tale valore è frutto di un’analisi che ha preso in considerazione differenti fattori quali: tipologia di lavoro, prospettive di carriera e aspettative di vita. Il valore, ancora una volta purtroppo, non è distribuito in modo uniforme, essendo influenzato dal genere, dall’età e dal livello di istruzione (tradotto in cifre è mediamente pari a 453 mila euro per uomini contro 231 mila euro per le donne).

Se comprendere l’importanza del capitale umano potrebbe non essere una cosa complessa lo è di più cercare di comprendere come poterlo misurare. La difficoltà nasce anche dal fatto che le analisi da parte degli investitori vengono fatte sulla base di indicatori economici; più difficile è analizzare il valore del capitale umano. La difficoltà nasce anche da come sono state definite le norme contabili vigenti che tendono a penalizzare gli investimenti in immobilizzazioni immateriali che vengono trattate unicamente come costi. Può venirci in aiuto la norma ISO 30414 Human resource management – Guidelines for internal and external human capital reporting, la cui adozione, in ambito nazionale, verrà valutata prossimamente dalla Commissione tecnica UNI “Responsabilità sociale delle organizzazioni”. La norma fornisce indicazioni per la rendicontazione del capitale umano. L’obiettivo è rendere trasparente il contributo del capitale umano al fine di dimostrarne la sostenibilità. Le linee guida, applicabili in qualunque contesto organizzativo, si concentrano su 11 aree in cui una buona gestione è fondamentale:

  • Conformità ed etica;
  • Costi;
  • Diversità;
  • Leadership;
  • Cultura organizzativa;
  • Salute, sicurezza e benessere organizzativo;
  • Produttività;
  • Assunzione, mobilità e fatturato;
  • Abilità e capacità;
  • Programmazione degli avvicendamenti di personale;
  • Disponibilità della forza lavoro.

Anche se potrebbe essere compreso in uno dei punti sopraelencati, ritengo che sia importante evidenziare l’apporto che in questo contesto può derivare da un valido sistema di distribuzione della conoscenza e di un valido impianto educativo che interessa:

  • Ambiente familiare
  • Ambiente sociale
  • Scolarità
  • Esperienze di lavoro

Numerosi studi condotti a livello internazionale hanno evidenziato che un anno di istruzione in più per la media dei lavoratori permette una crescita del prodotto pro-capite del 5%. È stato, inoltre, rilevato che le persone con un titolo di studio pari ad una laurea specialistica guadagnano almeno il 50% di chi ha ottenuto un diploma. Le aziende dovrebbero prendere anche in considerazione il fatto di investire su programmi di formazione di lunga durata per migliorare le conoscenze dei propri dipendenti affinché la stessa organizzazione possa averne un vantaggio.

Valutiamo ora quali possono esserne i benefici. Queste risorse individuali, tangibili, intangibili, tacite ed esplicite sono in grado di generare flussi di reddito e di mettere organizzazioni ed individui nelle condizioni di agire con modalità innovative e più efficienti. Inoltre, secondo l’OECD (2001) le conoscenze, le abilità e le competenze acquisite, oltre a consentire un miglioramento delle condizioni di vita personale, facilitano la creazione di benessere sociale ed economico, aumentando il reddito pro-capite.

Da ultimo, è importante valutare i costi di gestione del capitale umano: i costi di ‘allevamento’, come, ad esempio, i costi per la costruzione delle scuole, il tempo che i genitori dedicano alla crescita dei figli… Sono costi che una comunità dovrebbe sostenere per il proprio futuro al fine di un miglioramento delle condizioni di vita in un’ottica di economia sostenibile. L’impoverimento è rappresentato dall’emigrazione, dalla fuga dei ‘cervelli’, dall’insufficiente spesa pubblica per l’istruzione, …

Il concetto fondamentale è che per avere successo un’organizzazione deve partire dalla cura della risorsa più preziosa: le capacità personali. Ci si deve rendere conto che il successo delle organizzazioni non è determinato solo dai vertici ma anche, ed a volte soprattutto, da tutte le persone che si troveranno a dover gestire le attività ed a prendere decisioni.

 

Articolo a cura di Antonio Bassi

Antonio Bassi, PMP®. Dopo aver dedicato 25 anni in aziende di natura bancaria, informatica, telecomunicazioni e della consulenza, approda in SUPSI (Scuola Universitaria Professionale della Svizzera Italiana), dove è docente di Project Management sia nella formazione di base che nella formazione continua. Responsabile del Master SUPSI in Project, Program e Portfolio Management. Presidente dell’Associazione di Project Management-Ticino (APM-Ticino).

Autore dei libri:

  • Il ruolo del Project Manager – Franco Angeli 2006
  • Gestire l’innovazione nelle PMI - Il Project Management come competenza manageriale – Franco Angeli 2007
  • Il valore strategico della comunicazione nel project management – Franco Angeli 2007
  • Project Manager al lavoro: strumenti e tecniche – Franco Angeli 2009
  • Partecipare a un progetto – ETAS 2010
  • Maturità nei progetti – Franco Angeli 2011 (prefazione di R. Archibald)
  • Knowledge e Project Management, Springer, 2017
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