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Licenziamento del dirigente: giustificatezza e ingiustificatezza nella casistica giurisprudenziale (seconda parte)

Contrasti con l’imprenditore

Sotto il profilo dei contrasti con l’imprenditore e/o datore di lavoro, si può sottolineare un caso in cui la S.C. ha annullato la sentenza di merito che non aveva, appunto, dato rilievo all’incidenza della grave contrapposizione del dirigente al presidente del consiglio di amministrazione (da verificare sul punto della creazione di una frattura talmente insanabile da rendere impossibile la prosecuzione del rapporto), a seguito della quale egli era stato revocato dall’incarico di amministratore delegato, e aveva sottovalutato, con motivazioni apodittiche, gli addebiti mossi al ricorrente, relativi alla dedotta inosservanza di accordi circa l’utilizzazione di un finanziamento, al fine di ripianare determinati debiti della società e alla indicazione di dati non reali nei bilanci mensili ed annuali (Cass. 6 aprile 1998, n. 3527, che, tra l’altro ha censurato la sentenza del Tribunale che aveva fatto riferimento alla nozione di giustificato motivo, senza considerare le peculiarità del lavoro dirigenziale. Sullo stesso argomento, nell’ambito di una fattispecie assimilabile, cfr. Cass. 8 novembre 2002, n. 15749, per l’esclusione della ingiustificatezza, nonché della giusta causa, nel comportamento del dirigente che rifiuti di apportare modifiche al bilancio che, per le irregolarità contabili e fiscali che comporterebbero, esporrebbero lo stesso collaboratore a complicità in un’attività illecita).

Nell’ambito della stessa tematica può collocarsi il caso nel quale è stata dichiarata l’ingiustificatezza del licenziamento del dirigente quando lo stesso trovi esclusivamente la propria origine in alcune decisioni adottate dalla proprietà (aumento della produzione, mediante introduzione di tre turni di lavoro) delle quali il dirigente si sia reso semplice esecutore, nel caso in cui dall’esecuzione di tali direttive sia in concreto derivato un obiettivo disagio, nonché inevitabili contrasti tra il dirigente ed il personale sottoposto (Cass. 13 marzo 1998, n. 2761).

In ogni caso, indipendentemente dalla perfetta riconducibilità alla fattispecie in esame, è dovuta l’indennità supplementare ove siano dimostrate l’ingiuriosità o la pretestuosità dell’intimato licenziamento (Trib. Ascoli Piceno. 18 dicembre 1996).

Un altro caso interessante di ritenuta giustificatezza del licenziamento – imperniato sulla accertata rottura del vincolo fiduciario, nonché, in particolare, sulla violazione da parte del dirigente delle regole di organizzazione interna previste dall’imprenditore – è quello del manager che attraverso comportamenti conflittuali ha creato un contrasto insanabile con la società. In particolare, ciò avveniva attraverso: l’invio al suo diretto superiore di numerose comunicazioni scritte, caratterizzate da atteggiamenti rigidi, volti a porre la direzione nella necessità di scegliere tra l’uno o l’altro; le lamentele presso la direzione, false nei presupposti di fatto; i tentativi di seminare disaccordo tra gli altri dirigenti e di sobillare le impiegate; l’invio al presidente di numerose lettere, di contenuto a tratti “delirante” (Cass. 12 ottobre 1996, n. 8964).

È stato ritenuto giustificato il licenziamento del dirigente, anche se motivato col contrasto insanabile venutosi a creare fra il dirigente e i suoi superiori, alla condizione, però, che la relativa situazione sia addebitabile, se non interamente, quanto meno per la maggior parte al dirigente. Nel caso di specie, peraltro, la responsabilità datoriale era prevalente, non avendo fatto nulla la datrice per rispondere alle giuste richieste del dirigente di tutela della propria personalità e professionalità (Pret. Parma, 30 giugno 1992. La reazione del dirigente al contrasto venutosi a creare era stata piuttosto “forte” e tale suo comportamento è stato considerato dal giudice eccessivo, onde la liquidazione dell’indennità supplementare nella misura minima). Peraltro, secondo un’enigmatica giurisprudenza, deve ritenersi sussistente il principio secondo cui l’accertamento dell’inesistenza di motivi idonei a giustificare il licenziamento di un dirigente, ai fini dell’attribuzione al medesimo dell’indennità supplementare, non preclude allo stesso giudice di accertare l’esistenza di una situazione di contrasto tra imprenditore e dirigente, rilevante al diverso fine della misura di quella indennità, con la conseguenza che questa può essere quantificata in un importo inferiore a quello massimo ove risulti che il licenziamento, ancorché ingiustificato, in mancanza di un notevole inadempimento del lavoratore, non sia comunque arbitrario, perché sostanzialmente diretto ad eliminare una causa di inconvenienti e di disfunzioni nella gestione dell’ente (Cfr. Cass. 24 aprile 1987, n. 4004,  piuttosto critica, che definisce “salomonica” la decisione della Corte di merito. In senso conforme, Trib. Torino 4 maggio 1990 sempre per una situazione di contrasto tra dirigente e proprietà).
A questo proposito, la giurisprudenza ha precisato che non configura giusta causa di recesso (era questa la fattispecie espulsiva) l’insufficiente attività di impulso e controllo delle funzioni commerciali, “perché i modesti risultati rientrano nel rischio d’impresa, qualora non si dimostri in maniera circostanziata l’incapacità effettiva del dirigente” (Trib. Vicenza, 4 agosto 2006).

Alla tematica, solo parzialmente diversa, dei contrasti all’interno dell’azienda, va riportato il caso del dirigente che,  all’arrivo – preannunciato – di un nuovo direttore amministrativo e finanziario destinato, sostanzialmente, a prenderne il posto, aveva opposto un atteggiamento ostruzionistico e di non collaborazione, sfociato in una pesante reazione verbale nei confronti del predetto (Pret. Milano, 21 ottobre 1991). In tale fattispecie il giudice ha escluso la ricorrenza della giusta causa, apparendo, invece, giustificata la risoluzione del rapporto con rispetto del termine del preavviso “in quanto posta in essere non arbitrariamente, ma per superare una reale difficoltà di gestione dell’azienda, a cui aveva concorso il comportamento colposo” del dirigente.

Ancora, sull’argomento, può richiamarsi la decisione della S.C. secondo cui viene affermato il principio in forza del quale deve affermarsi che qualora essa non sia rivolta ad ottenere vantaggi indebiti, la condotta del dirigente, che ritenendo pregiudicati i suoi diritti, anche in base ad una sua valutazione soggettiva purché non manifestamente arbitraria e pretestuosa, ne chieda al datore di lavoro il ripristino, con urgenza proporzionale alla natura del diritto leso, prospettando in alternativa il ricorso al giudice a tutela specifica del diritto stesso, non è idonea a far venir meno il particolare rapporto fiduciario che lega il dirigente al datore di lavoro (Si tratta di Cass. 27 agosto 2003, n. 12562). In questi identici termini è stato valutato il caso del dirigente che ha presentato un esposto alla magistratura penale, diretto a richiedere accertamenti e approfondimenti in ordine alla regolarità di determinate operazioni commerciali poste in essere dal datore di lavoro (App. Cagliari, 3 agosto 2004).

Doppio licenziamento

Si è prospettato, in giurisprudenza (Trib. Milano, 14 marzo 1998. Per il caso del licenziamento ingiustificato fatto seguire da un valido atto di recesso, cfr. Cass. 14 maggio 2003, n. 7478, per la spettanza dell’indennità supplementare connessa al primo – ingiustificato – licenziamento), il caso del dirigente licenziato – dapprima – con preavviso e, successivamente, in pendenza del periodo di preavviso, in tronco, per giusta causa. L’eventuale pretesa del dirigente per una doppia indennità supplementare, una volta dichiarato ingiustificato il primo licenziamento, non è stata accolta. Infatti, il rapporto di lavoro può estinguersi una sola volta ed una sola volta si può procedere, dunque, all’esame della sua ingiustificatezza. Quando si riconosce il preavviso in relazione all’inesistenza di una giusta causa non si compie una valutazione di doppia ingiustificatezza, ma si attribuisce solo all’inesistenza della giusta causa l’effetto che è proprio di tale accertamento secondo il diritto comune. Non è escluso – in astratto – che un secondo licenziamento per pretesa giusta causa possa determinare effetti diversi da quelli propri dell’art. 2119 c.c., ma ciò può darsi – in concreto – solo allorquando tale seconda manifestazione di recesso sia qualificabile come atto ingiurioso, lesivo di un bene diverso da quello che è costituito dal diritto al preavviso.

In un caso molto particolare, la S.C. ha statuito che, non essendo il licenziamento del dirigente assoggettato alla normativa legale limitativa, al datore di lavoro che, intimato il licenziamento ad un dirigente, abbia poi consentito alla prosecuzione temporanea del rapporto, non è precluso di reiterare la manifestazione della volontà di recedere per le stesse ragioni indicate in precedenza; né, nella stessa ipotesi, ai fini del riconoscimento dell’indennità supplementare, la prosecuzione anzidetta può di per sé sola costituire un elemento presuntivo inequivocabile e certo dell’inesistenza delle ragioni giustificatrici del licenziamento (Cass. 12 giugno 1982, n. 3573).

Valutazione dei risultati

Sotto un altro profilo, la S.C. ha stabilito che l’aver prestato attività lavorativa con risultati positivi per molti anni ed aver ricevuto riconoscimenti di stima e fiducia per gli incarichi di responsabilità affidati dal datore di lavoro, sono circostanze “che debbono essere valutate attentamente” per giudicare della giustificatezza del licenziamento (Cass. 4 novembre 1997, n. 10829, per un caso di contestazioni per vari e non gravi inadempimenti commessi nell’ultimo periodo di lavoro, consistenti, sostanzialmente, nel ritardo della presentazione del budget. In questo senso il Tribunale aveva concluso – con sentenza poi confermata dalla S.C. – che il dirigente di vertice ha ampia autonomia nell’ambito del proprio rapporto e nella gestione del tempo, nonché nelle modalità di esecuzione della prestazione, con la conseguenza che la sua attività è valutabile “solo complessivamente” sulla base dei risultati raggiunti nell’intero periodo del rapporto (nella fattispecie, oltre venti anni).

D’altro canto, posto il principio che non può ritenersi giustificato il licenziamento che non sia sorretto da motivi di una certa consistenza e ragionevolezza, tenendo conto delle posizioni e dei contrapposti interessi delle parti, la giurisprudenza ha statuito che non può ritenersi contestabile il modo in cui il dirigente perviene ad un risultato utile per l’azienda, a meno che non gli si imputi di avere agito scorrettamente o in modo illecito. Nemmeno è censurabile l’avere posto all’azienda l’alternativa fra le proprie dimissioni e la risoluzione del rapporto con un consulente, perché il dirigente può disporre del proprio rapporto di lavoro e può e deve esprimere i propri giudizi e convinzioni nelle questioni sulle quali è chiamato ad operare e rispondere (Trib. Milano, 10 settembre 1997, secondo cui, tra l’altro, se la società si fosse trovata di fronte all’impossibilità di proseguire il rapporto per un  – preciso – fatto obbiettivo, quale un irrisolvibile dissenso fra i collaboratori della società, è questo motivo che avrebbe dovuto porre a fondamento del licenziamento e non i motivi disciplinari – come ha fatto – che qualificano in senso negativo la risoluzione del rapporto producendo, inevitabilmente, una lesione dell’immagine del dirigente sul mercato del lavoro).

In un altro caso, riferito ad un dirigente licenziato per giusta causa, con una notevole lista di addebiti, la giurisprudenza ha precisato che il complessivo operato del manager e, in particolare, la inadeguata sensibilità dello stesso agli interessi aziendali di natura non contingente, nonché la sua posizione acritica con riferimento alle anticipazioni finanziarie della società datrice di lavoro, pur non rilevando sotto il profilo disciplinare, ben può essere valutato per escludere la pretestuosità ed irragionevolezza del licenziamento (Trib. Milano, 31 gennaio 1997. Questo senza dimenticare che, in via di principio, la mancata realizzazione degli obiettivi può denotare il fatto che il contratto non sia adempiuto con l’intensità, l’impegno e la capacità professionale necessarie, rendendo così incensurabile la decisione aziendale di risolvere il contratto: per la puntualizzazione cfr. Trib. Milano, 12 luglio 2002).

In un caso particolare, la giurisprudenza ha statuito che – secondo i noti principi (giurisprudenziali) in materia – ben potendo il licenziamento del dirigente essere attuato per qualsiasi motivo, purché giustificato, ossia oggetto di una decisione coerente e sorretta da motivi apprezzabili sul piano del diritto, è giustificato il recesso attuato perché non era condivisa dalla società l’impostazione del dirigente nel risolvere i problemi inerenti alla gestione del personale (Pret. Milano, 16 luglio 1990).

Deviazione dalle direttive ed inadeguatezza alle aspettative

Secondo la giurisprudenza di legittimità, in via generale anche la semplice inadeguatezza del dirigente rispetto ad aspettative riconoscibili ex ante o una importante deviazione del dirigente dalla linea segnata dalle direttive generali del datore di lavoro o, ancora, un comportamento extralavorativo incidente sull’immagine aziendale a causa della posizione rivestita dal dirigente possono, a seconda delle circostanze, costituire ragione di rottura del rapporto fiduciario e quindi giustificare il licenziamento sul piano della disciplina contrattuale dello stesso.

Sul piano oggettivo, la concreta posizione assegnata al dirigente nella articolazione della struttura direttiva dell’azienda può inoltre divenire nel tempo non pienamente adeguata nello sviluppo delle strategie di impresa del datore di lavoro nell’esercizio della sua iniziativa economica e quindi rendere, anche solo per questa minore utilità, giustificata la sua espulsione nel quadro di scelte orientate al miglior posizionamento dell’impresa sul mercato. Si noti che nel caso specifico, nel quale il licenziamento era stato effettuato dalla Società senza l’osservanza delle procedure disciplinari ex art. 7 Statuto, pure deducendo tale vizio procedurale per annetterne la sanzione di nullità del licenziamento, la Corte territoriale, confermata sul punto di decisione dalla S.C., aveva ritenuto non necessario valutare la relativa censura, alla luce della considerazione che “la scelta metodologica e procedurale intesa all’esame del merito e l’accoglimento delle ragioni dell’appellato in relazione ai profili di illegittimità del recesso ha escluso nel giudizio di prime cure ed esclude anche nel presente grado la necessità di valutare il profilo preliminare in oggetto”. In effetti, nella fattispecie in oggetto, la Cassazione, pur riconoscendo implicitamente l’astratta valenza delle ragioni addotte dall’azienda, ha respinto le doglianze della stessa, confermando pienamente le valutazioni dei giudici del merito, per l’indimostrata esistenza, sul piano probatorio, dei motivi di giusta causa, giustificatezza e, conseguentemente, di licenziamento. A tale indicazione ha aggiunto la statuizione per cui, più in generale, il licenziamento di un dirigente, per dar luogo ad un danno risarcibile secondo il diritto comune deve concretarsi – per la forma o per le modalità del suo esercizio e per le conseguenze morali e sociali che ne derivano – in un atto “ingiurioso”, cioè “lesivo della dignità e dell’onore del lavoratore licenziato, connotazione che non s’identifica, né va confusa con la mancanza di giustificazione e che non può essere presunta dovendo essere rigorosamente provata, ex art. 2697 c.c., da chi l’alleghi come causa del lamentato pregiudizio (di cui vanno parimenti dimostrati l’an e il quantum)”; (Cass. 11 giugno 2008, n. 15496).

Ancora, si è prospettato il caso del dirigente che non aveva controllato l’ufficio amministrativo da lui dipendente, in maniera tale da ottenere, all’occorrenza, dati contabili certi e precisi, sulla base dei quali predisporre, in qualità di Presidente del Consiglio di Amministrazione, un progetto di bilancio attendibile e tempestivo e per non aver fatto sì che gli uffici da lui dipendenti fossero efficienti e in grado di approntare la documentazione necessaria (Cass. 7 agosto 2004, n. 15322).

Motivazione

La specificità e sufficienza della motivazione (dalla combinazione delle norme contrattuali appare che al termine “ingiustificato” le stesse attribuiscano un duplice significato: 1) non motivato – o non sufficientemente motivato – contestualmente alla comunicazione del recesso; 2) non sostenuto, anche solo adeguatamente, da quei fatti che sono stati dedotti a motivo del licenziamento. Sul punto, v. Pret. Milano, 7 febbraio 1984, in motivazione), richiesta generalmente dalla contrattazione collettiva dirigenziale, va intesa nel senso di necessità di una motivazione che consenta al dirigente di valutare appieno le ragioni del recesso, per giudicare l’opportunità di un’impugnazione. In questi termini, deve ritenersi generica e, quindi, inidonea a giustificare il licenziamento di un dirigente, una motivazione che si limiti a fare riferimento a ragioni inerenti all’attività produttiva, all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa, e all’essere venuta meno la fiducia nel dirigente, così alterandosi la natura fiduciaria del rapporto (Trib. Torino, 4 maggio 1990). All’evidenza, una motivazione così strutturata difetta di qualsiasi precisazione circa le effettive ragioni di carattere organizzativo-oggettivo e circa i comportamenti del dirigente che avrebbero determinato il venir meno della fiducia.

D’altro canto il giudice, qualora sia adito dal dirigente licenziato che contesti una motivazione generica o inesistente del recesso, può estendere la sua cognizione a tutte le circostanze ad esso inerenti, secondo quanto espresso in sede giudiziaria dal datore di lavoro, senza che il suo sindacato trovi un limite nella motivazione formale contenuta nell’atto di licenziamento, dovendosi, peraltro, escludere che possano essere allegati, in questa sede, fatti radicalmente diversi o circostanze contraddittorie con quelle richiamate nella motivazione impugnata.

Dal punto di vista sanzionatorio, come noto, la mancanza della motivazione contestuale al licenziamento rende, ugualmente, il licenziamento ingiustificato (Cass. 28 settembre 1998, n. 5620). Da queste nozioni di portata generale la giurisprudenza ha, a riguardo, già da tempo estrapolato il seguente, duplice ordine di principi e considerazioni (Trib. Milano, 15 febbraio 1986):

  1. sussiste l’obbligo tipico e specifico della forma scritta e della motivazione contestuale, e ciò comporta che non possono considerarsi equipollenti forme diverse, quali la motivazione orale ovvero la motivazione scritta tardiva, comunicata addirittura dopo il procedimento arbitrale;
  2. se la motivazione contestuale appare finalizzata a consentire la formulazione di un giudizio di giustificatezza, è del tutto conseguente equiparare la mancata motivazione alla mancanza di giustificazione.

Mansioni

È ingiustificato il licenziamento del dirigente per non aver più svolto le mansioni di sua competenza, qualora sia stato completamente esautorato, con accentramento in capo ad altri delle mansioni precedentemente affidategli (Trib. Monza, 6 dicembre 1988).

La giustificazione del licenziamento può consistere anche nel raggruppamento di mansioni in capo ad un singolo lavoratore o, viceversa, nella separazione mediante l’incarico a svolgerle a più lavoratori. È giustificato, quindi, il licenziamento motivato da soppressione del posto di lavoro, senza necessità di provare che sono state soppresse tutte le mansioni (Cass. SS.UU. 9 dicembre 1986, n. 7295). Ciò, in particolare, quando a siffatte mansioni, per esigenze aziendali, s’intenda attribuire minore rilievo rispetto a quello che esse avevano in precedenza, o si poteva prevedere che avessero avuto. Nel caso concreto, a queste circostanze si è affiancata quella, determinante, del mancato raggiungimento di un fatturato minimo, che potesse giustificare l’adibizione di un dirigente allo specifico settore.

 

Articolo a cura di Pasquale Dui

Nato a Monfalcone (Go) il 30 settembre 1956

Socio AIGI: Associazione Italiana Giuristi di Impresa

Socio AGI: Avvocati Giuslavoristi Italiani

Avvocato, titolare di uno Studio Legale in Milano, che opera dal 1982 e si occupa, prevalentemente, di diritto civile e diritto del lavoro.

Professore a Contratto per l’insegnamento di Diritto del Lavoro:

- Università di Parma – Facoltà di Giurisprudenza (2000-2007)

- Università di Milano Bicocca - Facoltà di Economia (dal 2008)

Assistente ordinario nell’ambito dell’insegnamento di Diritto Privato:

- Università di Milano Bicocca - Facoltà di Economia (dal 2009)

Iscritto nell'albo dei Revisori Contabili / Revisori Legali dal 1994.

Iscritto nell'albo dei Giornalisti (pubblicisti) dal 1985.

Ha pubblicato 13 volumi per le più importanti case editrici.

Ha collaborato, e collabora, nelle più accreditate riviste giuridiche e del lavoro.

Ha collaborato con svariate società di formazione e convegnistica, quale Chairman e relatore in meetings e corsi di formazione.

Elenco Pubblicazioni/monografie:

  1. Contratti di solidarietà, formazione e part-time (1985 - IPSOA)
  2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale (1989 - IPSOA)
  3. Commento al ccnl Dirigenti Commercio/Terziario (1989 – IPSOA)
  4. Commento al ccnl Giornalisti (1990 - IPSOA)
  5. Fringe Benefits (1990 - Bookness)
  6. La responsabilità dei professionisti (1992 - Il Sole 24 Ore Libri)
  7. Il contratto di formazione e l’apprendistato (1997–1999 - Il Sole 24 Ore libri)
  8. Vademecum del lavoro (1999 - IPSOA)
  9. Procedure di Amministrazione del Personale (1986-2000 - IPSOA)
  10. Il rapporto di lavoro dirigenziale (2003 – IPSOA)
  11. Tassazione e contribuzione nel lavoro dipendente (2005 - GIUFFRÈ)
  12. Outsourcing ed esternalizzazioni tra diritto commerciale e diritto del lavoro (2007 - GIUFFRÈ)
  13. Il lavoro dirigenziale: questioni controverse (2010 - GIUFFRÉ)
  14. Orario di lavoro e organizzazione dell’impresa (2018 - CEDAM) (in fase di elaborazione e stesura)
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