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Fenomenologia del mobbing: dalla natura all’ambiente di lavoro

Alle volte il lavoro può farci sentire frustrati, stressati e minare la fiducia che nutriamo in noi stessi e nelle nostre capacità. Il lavoro – abbiamo detto – o forse sarebbe più opportuno parlare di clima lavorativo, risultante dai comportamenti di colleghi, capi e collaboratori. Un clima di umiliazione continua, per cui ci si sente messi in disparte, isolati o – al contrario – presi di mira e tiranneggiati.

Oggi sappiamo che si tratta di “mobbing”: espressione (dall’inglese “to mob”, che significa aggredire, assalire, circondare) che fu utilizzata inizialmente dall’etologo premio Nobel Konrad Lorenz, per indicare una reazione collettiva da parte di potenziali prede, che con l’assalto organizzato di gruppo, allontanano e vanificano l’attacco imminente di un predatore.

La ricerca di questo studioso cominciò con l’osservazione del comportamento di alcune specie di uccelli, le cutrettole, che si coalizzano tra loro al sopraggiungere di un esemplare più grande, deciso ad insidiare il nido. Quando ciò avviene, lo stormo attacca l’invasore fino a provocarne l’allontanamento o la morte.

Successivamente, riscontrando la medesima reazione anche nei confronti di un elemento della stessa specie, Lorenz pose l’accento sull’importanza che questo fenomeno può avere in termini di tutela della struttura gerarchica del gruppo.

In etologia, quindi, con tale espressione si fa riferimento alla legittima difesa dei deboli che si coalizzano e scacciano il più forte. Dinamica, questa, che in natura non è possibile ricondurre alla cattiveria – perché in natura non c’è inclinazione al male –, ma solo all’istinto di conservazione della specie.

Dalla fine degli anni Novanta, la parola “mobbing” viene riferita anche all’ambito lavorativo.

La sociologa Maria Gabriella Sforza la intende come nuova forma di alienazione della società post-fordista: il coinvolgimento del lavoratore nel raggiungimento degli obiettivi, valorizzando la dimensione della sfida e del rischio, genera nuove opportunità di protagonismo, ma anche nuove dinamiche di emarginazione, su cui si può innescare il mobbing quale strategia della solitudine.

Secondo un altro sociologo, André Gorz, nel lavoro vi è un individualismo esasperato, un’esaltazione della competizione, tanto che è la persona stessa a farsi impresa.

La perdita di centralità del posto fisso fa sì che il lavoro stabile diventi un insulto. Così la spinta ossessiva al cambiamento divide gli individui in winners e losers. E dietro l’esaltazione della competizione c’è il primo germe che può alimentare pratiche di mobbing.

In psicologia, lo studioso Heins Leymann parla di Psychoterror am Arbeitsplatz, cioè di “terrorismo psicologico sul posto di lavoro”.

Il mobbing è pertanto una malattia dell’ambiente di lavoro e non della persona che ne viene colpita. Il fatto poi che la persona si ammali è solo il riflesso di un ambiente di lavoro già patologico.

Infatti, il mobbizzato non è necessariamente un debole, un perdente nato. Spesso la persona colpita è la più capace ed efficiente, che proprio per questo viene ostracizzata; oppure l’ultimo arrivato, “colpevole” di rompere una dinamica di gruppo; o, ancora, una persona onesta che non accetta nepotismi e piccole corruzioni radicate nell’ambiente di lavoro.

Inoltre, il mobbing non è legato al carattere eclatante dell’episodio, ma è strisciante, invisibile e produce i suoi effetti solo a distanza di tempo; uno stillicidio che colpisce la persona causandole sofferenze psichiche, fisiche e sociali, così come ci mostra Herald Ege:

0. presenza negli ambienti di lavoro di condizioni favorevoli allo sviluppo del mobbing;
1. individuazione della vittima;
2. progressiva affermazione della cosciente volontà di colpire il capro espiatorio;
3. primi sintomi psicosomatici avvertiti dalla vittima
4. oggettività del fenomeno-mobbing che diviene di dominio pubblico e oggetto di valutazione da parte dell’Ufficio del personale;
5. peggioramento nelle condizioni di salute della vittima;
6. esclusione della vittima dal mondo del lavoro tramite dimissioni volontarie, licenziamento, o addirittura atti estremi (omicidio o suicidio).

Oltre alla vittima c’è, ovviamente, un carnefice. E – secondo la psicologa francese Marie-France Hirigoyen – spesso si tratta di un narcisista perverso che prova un piacere appagante nell’aggredire, oppure di un conformista che deve portare avanti una strategia aziendale.
In particolare:

  • c’è il mobbing frutto di una precisa strategia: cacciare il lavoratore. È un’azione illecita orientata allo scopo;
  • c’è il mobbing emozionale, che riprende l’antichissima dinamica del capro espiatorio e porta il gruppo a identificare una vittima contro cui accanirsi, fino alla sua espulsione.

Dal punto di vista clinico, è stato evidenziato come gli effetti del mobbing sulle vittime siano tutti molto simili tra loro. I più frequenti sono:

  • sindrome ansioso-depressiva-reattiva;
  • labilità emotiva;
  • nervosismo;
  • insonnia;
  • disappetenza;
  • ansia;
  • perdita di autostima e crisi di pianto;
  • ricorso all’uso di ansiolitici, antidepressivi, disintossicanti.

È chiaro che il mobbing non conviene alle aziende, in quanto il clima negativo si ripercuote sul rendimento generale e sulla produttività dei lavoratori.

Infatti, tutti gli ambienti di lavoro “ammalati” presentano le seguenti caratteristiche:

  • maggiore assenteismo;
  • calo di rendimento e produttività;
  • effetto domino sui colleghi della vittima.

È poi possibile distinguere tre ulteriori tipologie di mobbing a seconda di chi esercita, in ambito organizzativo, le azioni vessatorie.

  • verticale discendente, quando è praticato dal datore di lavoro o da un superiore gerarchico verso un sottoposto;
  • orizzontale, se avviene tra soggetti di pari grado;
  • verticale ascendente, se attuato da un gruppo di sottoposti contro un superiore gerarchico.

Se il datore di lavoro non interviene, ha culpa in vigilando. Il dolo, invece, sussiste se lo stesso datore è a conoscenza del fenomeno e permette che continui.

Sebbene negli ultimi anni si sia sviluppato un fecondo dibattito sul mobbing, allo stato attuale non v’è alcuna disciplina da cui possa ricavarsi una definizione del fenomeno. Tuttavia, questa mancanza può anche rivelarsi un’opportunità.

Le prime due pronunce giudiziarie in merito (Tribunale di Torino 16.11.1999; Tribunale di Torino 30.12.1999) hanno aperto la porta del diritto al risarcimento per danno da mobbing, considerando quest’ultimo un fenomeno unitario. Esso è diventato così un framework, una cornice, che permette di apprezzare la condotta illecita nella sua interezza, facendo confluire in un unico mosaico comportamenti prima considerati disgiunti.

Pertanto, ai fini della configurabilità della condotta lesiva del datore di lavoro o del superiore gerarchico o dei colleghi, sono rilevanti:

  • la molteplicità di comportamenti di carattere persecutorio, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;
  • l’evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;
  • il nesso eziologico tra la condotta del datore o del superiore gerarchico o dei colleghi e il pregiudizio all’integrità psico-fisica del lavoratore;
  • la prova dell’elemento soggettivo, cioè dell’intento persecutorio.

Il carattere persecutorio è necessariamente intenzionale: il mobbing non può essere il frutto della colpa, ma solo del dolo. L’elemento dell’intenzionalità è pertanto un requisito costitutivo della fattispecie e non un’aggravante. Inoltre, non c’è mobbing senza danno. Questo perché il tentativo non è contemplato nella responsabilità civile.

La competenza della determinazione è di tipo medico-legale, anche se le valutazioni del medico legale sono spesso probabilistiche.

Ci sono poi condotte tipiche, già espressamente vietate dall’ordinamento (ad es., esautoramento dalle funzioni professionali, discriminazioni, ingiurie, calunnie, etc.) e condotte atipiche (ad es., mancata assegnazione dei corretti strumenti di lavoro, frequenti spostamenti da un ufficio all’altro, isolamento in locali meno confortevoli, esclusione reiterata da iniziative di aggiornamento, delegittimazione dell’immagine, emarginazione attraverso ostilità e non comunicazione, diniego all’accesso di informazioni nell’ambiente di lavoro).

Va, peraltro, sottolineato che la forma più subdola di mobbing consiste nell’affidare compiti difficili che il lavoratore non è in grado di svolgere, per mettergli davanti, ogni giorno, lo specchio deformato della sua incapacità.

Sono riconducibili al mobbing anche le molestie per ragioni di sesso, razza, religione, handicap, convinzioni personali, età e orientamento sessuale. Queste ultime sono perseguibili anche attraverso strumenti di tutela giurisdizionale tipici del diritto antidiscriminatorio.

Tra i danni risarcibili per mobbing si annoverano:

  • danni patrimoniali: frequente liquidazione del “danno alla professionalità” nei casi in cui il mobbing si sia concretizzato (anche) attraverso il demansionamento della vittima;
  • danni non patrimoniali, distinti, in un primo momento, in danni morali, danni biologici e danni esistenziali.

Nella carta costituzionale vengono in rilievo:

  • art. 32 (che garantisce il primario diritto alla salute);
  • art. 41, comma 2 (secondo cui la libertà di iniziativa economica privata non può svolgersi in modo da recare danno alla sicurezza, alla libertà e alla dignità umana);
  • art. 2 (che garantisce i diritti inviolabili dell’uomo, sia come singolo sia nelle formazioni sociali ove si svolge la sua personalità).

Nel Codice civile viene in rilievo:

  • art. 2087: “L’imprenditore è tenuto ad adottare nell’esercizio dell’impresa le misure che, secondo la particolarità del lavoro, l’esperienza e la tecnica, sono necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei prestatori di lavoro”.

Infine, nella legge ordinaria viene in rilievo la definizione di “salute” contenuta nel d.lgs. 81/2008, art. 2, lettera o): “Salute: stato di completo benessere fisico, mentale e sociale, non consistente solo in un’assenza di malattia o d’infermità”.

 

Articolo a cura di Giuliano Pagnotta

Entusiasta HR Generalist, con un anno e mezzo di esperienza maturata tra la Pubblica Amministrazione e CNH Industrial, Gruppo globale che opera nel settore dei Capital Goods.

Nato a Trani, il 24-05-1990. Si impegna nei più diversi ambiti, tra cui giornalismo, recitazione, musica, editing, gestione delle risorse umane e sport. Si definisce audace, curioso ed eclettico.

Dopo una laurea magistrale in Filologia moderna e diverse esperienze informali nel giornalismo locale, ha conseguito il master di secondo livello in “Gestione del lavoro e delle relazioni sindacali” presso l’Università degli studi di Bari. Ciò al fine di integrare la formazione di partenza con conoscenze pratiche concernenti strumenti e metodologie di ricerca e selezione del personale, organizzazione e amministrazione del personale, sviluppo organizzativo e relazioni sindacali.

L’esperienza presso lo Stabilimento Driveline di FPT Industrial (Gruppo CNH) è stata l’occasione per acquisire ulteriori competenze in Ricerca e Selezione, Staff Evaluation, Training, People Development, Employment legislation e supporto alle attività WCM.

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