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Cercasi candidati “Junior”: il terzo modo di sbagliare nella Selezione del Personale

In precedenti contributi abbiamo visto due errori tipici nella Selezione del Personale:

  1. Sopravvalutare la motivazione;
  2. Sopravvalutare l’esperienza e il titolo di studio.

Un modello HR che si fonda sul Talento deve diffidare dai pregiudizi che possono generare equivalenze facili ma infondate.

Dare per scontato che un Laureato in Ingegneria sia il Candidato migliore per un ruolo dove il Talento chiave è il Problem Solving può costare caro. Un titolo di studio non ci dice nulla sul talento individuale[1].

Allo stesso modo immaginare che un giocatore esperto sia capace di tirare un rigore può portare ad amari risvegli. Sapere cosa ha fatto un Candidato in passato non dice nulla sul come lo ha fatto[2].

Un terzo modo, molto diffuso, di ridurre l’efficacia nella Ricerca di Personale consiste nel porre vincoli che riducono le possibilità di individuare personale adatto.

L’esempio più diffuso è rappresentato dalla ricerca di personale “Junior”.

Quale vantaggio può avere un’impresa dall’esclusione dei candidati esperti?

Vediamo vantaggi e svantaggi delle due scelte.

Candidati senza esperienza: pro e contro

Un candidato Junior, a fronte di uno stipendio in fascia bassa, genera costi in altre voci:

  1. Mentorship/Coaching
  2. Training

Oltre ciò vanno messi in conto costi indiretti, ad esempio il ritardo nel generare produttività. Specialmente per le professioni dove l’esperienza ha un peso rilevante, il candidato Junior può impiegare vari mesi per raggiungere un’autonomia relativa, mentre tempi più lunghi sono necessari per arrivare alla Seniority, dove l’autonomia si coniuga alla qualità della prestazione.

Dopo gli investimenti fatti, particolarmente nei mercati dove la mano d’opera è molto richiesta, l’adeguamento di stipendio sarà necessario per trattenere un Collaboratore sul quale si è investito.

Alla fine, anche dove la Selezione abbia individuato il Candidato adatto, i costi possono risultare sovrapponibili se non superiori rispetto all’assunzione di un candidato esperto.

Dove l’impresa ha individuato il Candidato di talento, sviluppandolo efficacemente, sarà più semplice la fidelizzazione. Nel tempo si sviluppa il cosiddetto “attaccamento alla maglia”, sebbene questo non vale in tutti i casi.

Quando è più sensato privilegiare Candidati Junior

Un’analisi dei costi mostra come i risparmi che derivano dall’assunzione di un candidato Junior sono in realtà illusori. Vantaggi e svantaggi, dal punto di vista strettamente economico, si equivalgono.

Va considerato però che gli errori di Selezione si rivelano più gravi quando si sceglie un candidato esperto, che lavora con soddisfazione in un’altra organizzazione.

Nel caso che il Professionista non superi il periodo di prova avremo generato un disoccupato; nel caso che lo tratterremo, contando di correggere l’errore con training o altri cerotti, il neo-assunto sarà comunque il maggior danneggiato dall’errore di selezione.

Dove non abbiamo un processo di Selezione efficace, strappare un Senior ad un’altra impresa, concorrente o meno, può essere molto rischioso. Non è detto infatti che un Venditore brillante in un contesto sia in grado di replicare la performance in un contesto ove il processo di vendita richiede attitudini diverse.

Dove quindi il processo di Selezione è condotto con metodi approssimativi, l’assunzione di un neodiplomato presenta meno rischi. Questo dato non deve però trasformarsi in un vincolo. L’afflusso di “Troppi” CV non è mai un problema, semmai il contrario.

Dove il Budget ci fa pensare che difficilmente potremo puntare a candidati esperti è sufficiente dare indicazioni approssimative sulla retribuzione piuttosto che sbarrare la strada ai candidati esperti.

In generale la Selezione di un Candidato ha successo quando si ha un’idea del Talento necessario per il ruolo. La persona adatta, sia che sia Junior, sia che sia esperto, sarà talmente produttiva da rendere secondario il tema della Retribuzione, particolarmente per i ruoli strategici[3].

Se così non fosse, è il momento di rivedere la Strategia o verificare l’intero assetto organizzativo.

 

Note

[1] Luigi Rigolio: “Questo lavoro è la mia passione! Come sbagliare nella selezione del personale.” Leadership and Management Magazine. Gen. 1919.

[2] Luigi Rigolio: “Cercasi candidati skillati, un altro modo per sbagliare la selezione del Personale”. Leadership and Management Magazine. Nov 2020.

[3] CFR. Luigi Rigolio “Il Modello Netflix, cosa abbiamo imparato?” Leadership and Management Magazine. Maggio 2021

 

Articolo a cura di Luigi Rigolio

Nato nel 1962 in provincia di Varese, due figli e una passione per le camminate in montagna e per le arti tradizionali giapponesi.

Laureato in Filosofia della Scienza presso l’Università degli Studi di Milano, facoltà di Lettere e Filosofia, ha coltivato studi in Epistemologia, Logica, Storia della Scienza, Filosofia Teoretica e Teologia, Psicologia.

Per 15 anni è stato dipendente con vari incarichi in Lilly Italia, occupandosi prevalentemente di Neuroscienze.

Dal 2005 in qualità di formatore e consulente, supporta lo sviluppo organizzativo di piccole e medie imprese.

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