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Il licenziamento del dirigente: principi generali

L’art. 10 della legge n.  604/1966 (Norme sui licenziamenti individuali), dispone che “le norme della presente legge si applicano nei confronti dei prestatori di lavoro che rivestano la qualifica di impiegato e di operaio, ai sensi dell’art. 2095 del c.c.”.

Anche se non vengono espressamente menzionati, rientrano nello spazio di copertura della legge i quadri intermedi, vista la norma di generale estensione di cui all’art. 2, comma 3, della legge n. 190/1985, secondo cui “salvo diversa espressa disposizione, ai lavoratori di cui al comma 1 [i quadri] si applicano le norme riguardanti la categoria degli impiegati”.

La evidente conseguenza di tutto ciò è che al recesso nell’ambito del rapporto di lavoro dirigenziale si applicano gli articoli 2118 e 2119 c.c., il cui contenuto si riporta nei termini seguenti, per la parte che qui interessa:

art. 2118, commi 1 e 2 (Recesso dal contratto a tempo indeterminato):

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto di lavoro a tempo indeterminato, dando il preavviso nel termine e nei modi stabiliti [dalle norme corporative] dagli usi o secondo equità.

In mancanza di preavviso, il recedente è tenuto verso l’altra parte a un’indennità equivalente all’importo della retribuzione che sarebbe spettata per il periodo di preavviso”.

art. 2119, comma 1 (Recesso per giusta causa):

“Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto è a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto è a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto …”.

Il quadro di riferimento contrattuale e legislativo in materia è rappresentato, da un lato, dall’evoluzione contrattuale collettiva che ha generalizzato il controllo della giustificatezza del licenziamento del dirigente, passando dal regime legale di libera recedibilità a quello – ben diverso e – pattizio della sindacabilità dei motivi e, dall’altro lato, dall’intervento della legge n. 108/1990, di riforma dei licenziamenti individuali, che ha relegato l’area residua del recesso libero, generalizzando la tutela obbligatoria nonché ampliando quella reale (si vedano anche gli interventi della legge Fornero n. 92/2012, nonché del Jobs Act del 2014-2015, di cui ho parlato e continuerò a parlare nei prossimi articoli).

Ai dirigenti sono poi state estese garanzie dalle quali erano esclusi: licenziamento in forma scritta e licenziamento discriminatorio con reintegrazione nel posto di lavoro.

L’esclusione dei dirigenti dalle tutele legali viene notoriamente ricondotta ad una asserita specialità del relativo rapporto di lavoro, in ragione del marcato grado di fiducia che permea lo svolgimento dello stesso.

In questo senso, la Corte costituzionale (Corte. cost. 6 luglio 1972, n. 171) ha sottolineato che “la categoria dei dirigenti presenta peculiari caratteristiche che sono oggetto di una disciplina particolare e trova riscontro nella definizione che del dirigente viene data in giurisprudenza ed in termini, nella sostanza, sufficientemente costanti”.

Come si è avuto modo di vedere, si ritiene che a caratterizzare la categoria concorrano la collaborazione stretta ed immediata con l’imprenditore, per il coordinamento aziendale nel suo complesso od in un ramo autonomo e importante; il carattere (marcatamente) fiduciario della prestazione; l’ampio potere di autonomia direttiva; la supremazia gerarchica sul personale, con poteri organizzativi; la subordinazione esclusiva all’imprenditore o ad un dirigente superiore; l’esistenza di un potere di rappresentanza, extra o infraziendale.

È evidente, quindi, come sia essenziale che tra l’imprenditore e il dirigente s’instauri e si mantenga un rapporto di reciproca fiducia e di positiva valutazione, ed è in armonia con codesta esigenza che il rapporto possa venir meno per determinazione unilaterale, solo che soggettivamente vengano considerate cessate le condizioni idonee a soddisfare la detta esigenza.

Anche la dottrina ha avuto modo di ribadire che il legislatore, nel tempo, ha ampiamente riconosciuto le profonde differenze esistenti tra lavoro subordinato e lavoro dirigenziale; sicché, nella tipicità di quest’ultimo trova ragione l’apparente staticità della storia per i dirigenti: trovano cioè spiegazione tanto la permanenza del recesso ad nutum quanto le particolari valutazioni del legislatore circa gli effetti della crisi d’impresa.

In questi termini, sulla scia delle indicazioni della Corte costituzionale, focalizzate su una visione unitaria della categoria, peraltro, la giurisprudenza ha notoriamente giustificato l’esclusione delle tutele legali per i dirigenti con il carattere di specialità del relativo rapporto e l’elevato regime di fiduciarietà reciproca. Il tutto, salva la previsione ed applicazione di limiti al potere di recedibilità dell’imprenditore da parte della contrattazione collettiva.

Il principio di cui sopra, all’evidenza, è stato continuativamente confermato, salve lievi oscillazioni, ed ha resistito – come visto – al vaglio della Corte Costituzionale.

Sotto questo profilo, va ricordato che la stessa Corte ha dichiarato la manifesta infondatezza della questione di legittimità costituzionale dell’art. 10, L. n. 604/1966 sollevata sempre in riferimento all’art. 3, comma 1, costituzione (Corte Cost. (ord.) 19 ottobre 1992, n. 404).

Il principio di cui trattasi, scaturente, dunque, dall’interpretazione della legislazione citata, è stato pienamente confermato dalla giurisprudenza ordinaria, nel senso che, “anche dopo l’entrata in vigore della L. 11 maggio 1990 n. 108, il rapporto di lavoro dei dirigenti non è assoggettato alle norme limitative dei licenziamenti individuali di cui agli artt. 1 e 3 L. 15 luglio 1966 n. 604, e la stabilità al rapporto di lavoro dei dirigenti può essere assicurata mediante l’introduzione ad opera dell’autonomia privata, collettiva o individuale, di limitazioni alla facoltà di recesso del datore di lavoro” (Cass. 27 novembre 1997, n. 12001).

A quest’ultimo proposito, v’è da tener presente che si ritiene, comunemente, che l’art. 10 della legge n. 604/1966, non consenta una completa omologazione, neanche per via convenzionale, dunque, della tutela del dirigente a quella degli altri lavoratori subordinati, data la peculiare collocazione che ad esso deve riconoscersi all’interno della organizzazione aziendale, richiedente la permanenza del profilo fiduciario (Cass. 25 novembre 1996, n. 10445).

Sotto un diverso aspetto, peraltro, fermo restando tale principio, la giurisprudenza ha comunque precisato che la tutela reale prevista dall’art. 18, legge n. 300/1970 (anche dopo le modifiche apportate dalla legge Fornero n. 92/2012 e dal Jobs Act), può essere pattiziamente estesa al di fuori dei limiti legali soggettivi e oggettivi, ma ciò può avvenire solo a condizione che una tale estensione risulti dalla disciplina – individuale o collettiva – del rapporto dedotto in giudizio (Cass. 26 maggio 2000, n. 6901).

Da notare che, qualora una disposizione collettiva istituisca un regime di stabilità, pur nell’ambito di rapporti sottratti all’applicazione della legge n. 604/1966 e della legge n. 300/1970 (e successive modifiche e/o integrazioni), il licenziamento intimato in violazione di detta disposizione è inefficace e, pertanto, non produce nessun effetto interruttivo sul rapporto di lavoro (Cass. 4 giugno 1988, n. 3791).

Sotto il profilo strettamente legale, dunque, in materia di licenziamento del dirigente, operano, come già detto, gli articoli 2118 e 2119 c.c., nell’ambito di una sostanziale libertà di forma, almeno nell’impianto codicistico.

In dottrina, come appena visto, si è rilevato che, negli ultimi decenni di giurisprudenza, si è consolidata una scelta interpretativa fondamentale, quella dell’unitarietà della categoria dirigenziale, anche e soprattutto ai fini dell’art. 10, legge n. 604/1966. In questo senso, principalmente negli ultimi anni, si sono manifestate indicazioni dei giudici nel senso di limitare alla c.d. dirigenza “in senso stretto”, tutta la normazione e i relativi principi: disconoscimento di categorie intermedie a quella dirigenziale e azzeramento di disciplina legale per il dirigente convenzionale, o pseudo-dirigente.

La ragionevolezza dell’affermazione di tale unitarietà risiede nel fatto che dato che l’appartenenza alla categoria dirigenziale trova la propria caratterizzazione anche sociale nell’applicazione del trattamento economico e normativo posto da una contrattazione collettiva separata, può apparire scarsamente giustificata una differenziazione di regime del licenziamento rispetto a lavoratori subordinati che, pur sempre unitariamente, di siffatto trattamento fruiscono.

Focalizzando meglio il tema di questo intervento, v’è da dire che, in ogni caso, il licenziamento ad nutum, come tale, è, in sé, sempre legittimo, nonché insindacabile, per definizione, e, se si prescinde dall’obbligo della concessione del preavviso, ovvero della corresponsione della indennità sostitutiva, “non è produttivo di danni risarcibili” (Cass. 29 gennaio 1985, n. 519), salvo che, “per il modo e la forma” con cui è stato intimato, risulti pregiudizievole per il lavoratore sul piano sociale e morale, nel qual caso può dar luogo al risarcimento del danno secondo i principi comuni.

Infatti, con l’art. 2, comma 2, della legge n. 108/1990 (ma v. anche le successive, ulteriori modifiche) è stato introdotto l’obbligo della “forma scritta” anche per il licenziamento dei dirigenti, il quale obbligo si inserisce, peraltro, in una dettagliata normativa contrattuale collettiva che già lo prevedeva.

Per il caso particolare in cui vi siano tesi contrapposte delle parti circa la causa della pacifica cessazione di un rapporto dirigenziale, ciascuna di esse – stante anche l’applicabilità al licenziamento dei dirigenti della disciplina codicistica (art. 2118 e 2119 c.c.) – ha l’onere di confortare sul piano probatorio le proprie allegazioni, costituenti il presupposto dei diritti fatti valere, circa autore e ragioni dell’iniziativa risolutoria, ai fini dell’accertamento al riguardo devoluto al giudice di merito. A questo proposito, stante anche l’applicabilità al licenziamento dei dirigenti della disciplina codicistica, è da ritenere che debba essere posta a carico del dirigente la dimostrazione del fatto storico del suo licenziamento, ovvero dell’espulsione dall’azienda (negata eventualmente dalla controparte), in quanto essa si pone quale elemento costitutivo della pretesa volta ad ottenere, oltre all’indennità di mancato preavviso, anche l’indennità supplementare prevista dalla contrattazione.

Come noto, l’approfondimento rigoroso di questo frequente impasse processuale, espresso da un comportamento, piuttosto che da una manifestazione di volontà, che deriva dalle contrapposte tesi (licenziamento/dimissioni), impone un delicato accertamento, anche probatorio. Questo accertamento deve essere compiuto – se del caso – anche in considerazione della qualifica di dirigente rivestita dal lavoratore, per il quale vale, cioè, il nucleo normativo codicistico costituito dagli artt. 2118 e 2119 c.c., spettando in questo caso alla parte che ne prospetta l’accadimento, provare chi e per quale ragione avesse preso l’iniziativa di risolvere il rapporto, ai fini dell’accoglimento delle domande di condanna.

Allorquando il provvedimento di recesso aziendale riguardi la soppressione del posto di lavoro dirigenziale, può prospettarsi il quesito interpretativo relativo alla necessità della ricerca, da parte del datore di lavoro, di una diversa collocazione del dirigente. Al quesito la giurisprudenza ha risposto negativamente, non configurandosi, dunque, secondo le determinazioni dei giudici, alcun obbligo di fornire la prova dell’inesistenza, in seno alla propria organizzazione, di altre posizioni di lavoro presso le quali il dirigente si sarebbe potuto, in astratto, ricollocare. In effetti, un siffatto obbligo non sarebbe compatibile, sul piano logico, prima che giuridico, con il regime legale di libera recedibilità che caratterizza il rapporto di lavoro dirigenziale.

 

Articolo a cura di Pasquale Dui

Nato a Monfalcone (Go) il 30 settembre 1956

Socio AIGI: Associazione Italiana Giuristi di Impresa

Socio AGI: Avvocati Giuslavoristi Italiani

Avvocato, titolare di uno Studio Legale in Milano, che opera dal 1982 e si occupa, prevalentemente, di diritto civile e diritto del lavoro.

Professore a Contratto per l’insegnamento di Diritto del Lavoro:

- Università di Parma – Facoltà di Giurisprudenza (2000-2007)

- Università di Milano Bicocca - Facoltà di Economia (dal 2008)

Assistente ordinario nell’ambito dell’insegnamento di Diritto Privato:

- Università di Milano Bicocca - Facoltà di Economia (dal 2009)

Iscritto nell'albo dei Revisori Contabili / Revisori Legali dal 1994.

Iscritto nell'albo dei Giornalisti (pubblicisti) dal 1985.

Ha pubblicato 13 volumi per le più importanti case editrici.

Ha collaborato, e collabora, nelle più accreditate riviste giuridiche e del lavoro.

Ha collaborato con svariate società di formazione e convegnistica, quale Chairman e relatore in meetings e corsi di formazione.

Elenco Pubblicazioni/monografie:

  1. Contratti di solidarietà, formazione e part-time (1985 - IPSOA)
  2. Il rapporto di lavoro a tempo parziale (1989 - IPSOA)
  3. Commento al ccnl Dirigenti Commercio/Terziario (1989 – IPSOA)
  4. Commento al ccnl Giornalisti (1990 - IPSOA)
  5. Fringe Benefits (1990 - Bookness)
  6. La responsabilità dei professionisti (1992 - Il Sole 24 Ore Libri)
  7. Il contratto di formazione e l’apprendistato (1997–1999 - Il Sole 24 Ore libri)
  8. Vademecum del lavoro (1999 - IPSOA)
  9. Procedure di Amministrazione del Personale (1986-2000 - IPSOA)
  10. Il rapporto di lavoro dirigenziale (2003 – IPSOA)
  11. Tassazione e contribuzione nel lavoro dipendente (2005 - GIUFFRÈ)
  12. Outsourcing ed esternalizzazioni tra diritto commerciale e diritto del lavoro (2007 - GIUFFRÈ)
  13. Il lavoro dirigenziale: questioni controverse (2010 - GIUFFRÉ)
  14. Orario di lavoro e organizzazione dell’impresa (2018 - CEDAM) (in fase di elaborazione e stesura)
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