Lo studio dei comportamenti di sostenibilità all’interno delle organizzazioni è un settore relativamente nuovo, vi sono diversi articoli scritti da ricercatori, accademici o consulenti che investigano sulle correlazioni tra le numerose variabili culturali aziendali. Ciò che caratterizza questi studi è il fatto che per ragionare e raggiungere obiettivi in tema di sviluppo sostenibile, le aziende devono far maturare al proprio interno la consapevolezza dell’importanza degli obiettivi ambientali e sociali, in aggiunta a quelli economici: devono, cioè, favorire un contesto culturale appropriato per promuovere la sostenibilità, un insieme di valori condivisi, compresi e incorporati nell’organizzazione, relativi ai cambiamenti strategici, per allineare la sostenibilità alle prestazioni organizzative (per approfondimenti si veda l’articolo https://www.leadershipmanagementmagazine.com/articoli/sostenibilita-comportamenti-e-cultura-organizzativa/).
Anche i principali standard, ad esempio, quello ambientale (ISO 14001), quello relativo alla sicurezza (ISO 45001) o quelli inerenti alla responsabilità sociale (ISO 26001, SA8000), sottolineano l’esigenza della partecipazione e del coinvolgimento della leadership aziendale e di ogni collaboratore a ogni livello, con competenza e consapevolezza.
È stato predisposto e applicato un metodo per un’analisi organizzativa, in coerenza con la normativa europea e internazionale e in linea con i nuovi studi sul ruolo della cultura nello sviluppo sostenibile. Esso può facilitare la costruzione di un panel di indicatori, in linea con la logica degli standard ISO, volta al miglioramento continuo secondo il ciclo di Deming; consente anche di dare un contributo allo studio degli indicatori sulla cultura dell’Agenda 2030 dell’ONU.
Il metodo per l’analisi comprende due strumenti:
Nel loro insieme i due strumenti sono finalizzati a traguardare i fenomeni in modo più soggettivo (survey) e più obiettivo (audit) consentendo un assessment culturale più completo. I due strumenti vanno utilizzati all’interno di un processo tipico di una diagnosi organizzativa, con un gruppo di regia e un’organizzazione appropriata della raccolta dati, della loro elaborazione e discussione, fino a giungere a un piano d’azione.
In particolare, il questionario esamina le seguenti parti:
La parte riguardante i comportamenti extralavorativi e lavorativi è composta da 21 item con scala di frequenza a cinque punti (da «Mai» a «Sempre»). Seguendo il classico modello di Ones and Dilchert (cfr. Riferimenti bibliografici 1) sono stati classificati i comportamenti in:
Seguendo l’indicazione di diversi articoli scientifici, sono stati individuati anche alcuni comportamenti ‘ad alta intensità’: essi valutano i comportamenti di chi promuove o aderisce in prima persona a iniziative per agire responsabilmente verso l’ambiente.
Alcuni fra gli item di questa parte sono rivolti a rilevare gli aspetti psicosociali (cioè i comportamenti di interazione nel gruppo di lavoro); alcuni altri item indagano i comportamenti di leadership.
La parte riguardante gli atteggiamenti comprende 12 item, e tende a rilevare gli atteggiamenti verso la sostenibilità, seguendo il contributo di Shakir, Ahmad et al. (cfr. Riferimenti bibliografici 2), identificando 4 aspetti:
Un esempio di item è il seguente: ‘Sprecare risorse naturali va contro i miei principi’ (item della dimensione ‘norme morali’)
La parte sulle conoscenze generali rileva un campione riferito ai temi dell’ambiente e della sostenibilità. Seguendo Morgan e Reyner (cfr. Riferimenti bibliografici 3) sono stati sondati 6 campi di conoscenza, con 2 item ciascuno:
Per semplificare il compito del compilatore è stata adottato un formato di risposta vero/falso/non so. Questa parte comprende in tutto 12 item.
La parte sul clima e la cultura ambientale nell’organizzazione, mutuando da alcuni contributi in letteratura, considera alcuni fattori di clima e cultura organizzativa per gli aspetti ambientali, ad esempio:
Infine, sono stati inclusi alcuni item per raccogliere le essenziali informazioni sociodemografiche dei compilatori, per avere, cioè, una descrizione delle persone che partecipano alla survey:
L’audit è invece una raccolta dati riguardante i processi organizzativi, che vanno rilevati in modo obiettivo da parte di un auditor esterno.
Si compone di una lista di controllo composta da 41 item, afferenti ai fattori di cui alla tabella seguente.
Fattore | Sotto-fattore | Esempio di item all’interno dell’audit |
Vantaggio economico | Economic gain | È visibile una pianificazione verso il miglioramento degli aspetti ambientali (zero rifiuti, sostenibilità e circolarità dei processi, ecc.) in modo integrato nel business |
Aspetti ambientali | Top management commitment | Esiste un processo di reporting trasparente, sistematico, destinato a tutti i portatori di interesse |
Employees engagement | È visibile un incoraggiamento a tutti i dipendenti per adottare pratiche favorevoli | |
Aspetti sociali | Community interest | Esiste un sistema di gestione applicato alla valutazione ambientale dei fornitori |
Human potential development | È in essere un monitoraggio delle competenze sugli aspetti di rilevanza ambientale |
L’audit segue un modello gerarchico di cultura della sostenibilità organizzativa mutuato da (cfr. Riferimenti bibliografici 4).
La survey e l’audit portano a indici sintetici, descritti nel case history che segue.
Nel mese di novembre 2020 la survey è stata somministrata a tutta la popolazione di una società con 198 dipendenti in Italia. Al termine del periodo di somministrazione 161 collaboratori avevano restituito i questionari (81,3% della popolazione aziendale), di cui 35 donne e 126 uomini.
Sono stati valutati tutti i fattori sopra descritti (solo per la survey), e sono stati confrontati i dati fra i diversi ruoli organizzativi.
A titolo d’esempio, il grafico a radar che segue mostra un confronto fra le 5 dimensioni relative alla survey, mentre nel grafico 1 troviamo la media delle categorie di comportamento sul lavoro, nel grafico 2 la media degli atteggiamenti (una scala da 0 a 4), e nel grafico 3 la percentuale di risposte corrette alle domande sulle conoscenze.
Per ogni dimensione sono state analizzate e interpretate le risposte, alla luce dell’incrocio dei risultati di tutte le dimensioni. Anche ogni singolo item è stato interpretato in maniera olistica all’interno dell’intero processo di assessment, così da offrire all’azienda un quadro esaustivo della cultura aziendale riguardo agli aspetti ambientali.
Si è estrapolato, infine, l’indice generale che individua il livello culturale dell’azienda sul tema degli aspetti umani (comportamentali, culturali, psicosociali) legati ai temi e alle azioni di rilevanza ambientale.
I livelli di classificazione dell’indice generale sono i seguenti:
TABELLA CLASSIFICATORIA DELL’INDICE GENERALE | |
— | Da 0 a 4 Livello 0: cultura patologica |
SPERIMENTAZIONE | Da 4 a 8 Livello 1: cultura reattiva |
Da 9 a 11 Livello 2: cultura del calcolo | |
RAZIONALIZZAZIONE E APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO | Da 12 a 14 Livello 3: cultura del miglioramento |
CONSOLIDAMENTO | Da 15 a 17 Livello 4: cultura proattiva |
Da 18 a 20 Livello 5: cultura generativa |
L’azienda in questione ha ottenuto un indice generale pari a 12,2, collocandosi, quindi, a Livello 3, in un livello culturale che abbiamo definito del miglioramento.
In base ai dati ottenuti abbiamo suggerito un Piano di azione specifico, con interventi strategici-politici, a cui farà seguito una traduzione in termini operativi e di KPIs. A titolo d’esempio, per l’azienda in questione abbiamo suggerito:
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