Se fino a qualche anno fa l’applicazione di uno stile di management orientato alla promozione della diversità in azienda era un’eccezione per poche realtà, oggi l’uso di politiche e programmi specifici per l’inclusione di persone con background diversi è diventato la norma. Questo impegno da parte dell’azienda non solo valorizza i dipendenti ognuno con le proprie specificità e differenze distintive (incluse età, religione, razza, etnia, gruppi di appartenenza e orientamento sessuale), ma fornisce anche le risorse necessarie per sviluppare e migliorare la capacità di rapportarsi con la diversità sul luogo di lavoro.
In contesti lavorativi eterogenei, dove sono presenti, ad esempio, collaboratori provenienti da aree diverse del mondo, un manager può riscontrare non poche difficoltà nel gestire le peculiarità e le differenze culturali. Ecco perché esistono dei programmi di formazione e sviluppo sulla diversità per supportare i leader e i collaboratori nel consolidamento di quelle abilità che favoriscono la coesistenza e garantiscono la produttività in contesti multiculturali. Comunicazione, ascolto attivo, adattamento della leadership e conoscenza delle lingue sono alcune delle skill che i manager che operano in ambienti culturalmente eterogenei devono sviluppare.
Una soluzione che consente di trasformare le differenze culturali in una leva strategica per lo sviluppo delle persone e dei team è costituita, ad esempio, dal coaching interculturale. Infatti, percorsi altamente personalizzati e scalabili per tutti i dipendenti permettono, ad esempio, di acquisire le necessarie competenze per superare norme, valori e credenze culturali nei confronti di clienti o colleghi, scoprire soluzioni per sfruttare al meglio le differenze culturali e affrontare situazioni complesse e sfaccettate o, ancora, trarre il massimo vantaggio dalle diversità culturali in termini di opportunità e di crescita.
La presenza di una strategia di diversità e inclusione sul luogo di lavoro può favorire un’azienda in molti modi. Innanzitutto, allargare gli orizzonti di ricerca del talento significa poter attingere a un bacino molto più ampio di candidati. Il che si traduce nella possibilità di trovare persone più qualificate e in tempi più brevi per coprire le posizioni vacanti o per nuovi ruoli. Inoltre, una forza lavoro diversa favorisce le idee creative e la presenza di punti di vista diversificati, che a loro volta sono fondamentali per ottimizzare il processo decisionale.
La gestione della diversità spetta alle Risorse Umane. Tuttavia, queste non possono implementare da sole i processi, ma richiedono il supporto di manager e Ceo. In altre parole, per poter affermare il concetto di diversità, le iniziative delle HR devono essere integrate nell’azienda: così, ad esempio, la presenza di una leadership femminile aiuta a portare equilibrio e uguaglianza.
Ogni azienda ovviamente metterà in campo un approccio su misura in base ai propri obiettivi, ma resta fondamentale che i programmi attivati siano misurabili, scalabili e appositamente sviluppati per i manager di tutta l’organizzazione in modo coerente.
Articolo a cura di Alessandro Verrini
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