La politica delle “porte aperte” in azienda
Secondo PwC Pulse[1], la più grande preoccupazione dei manager di azienda è imbattersi in un periodo difficile, in una situazione imprevedibile che provochi un rallentamento, o peggio, ostacoli il normale flusso del business. E questo anche se l’impresa sta macinando profitti ed è in un momento di crescita.
La paura nasce per la presenza all’orizzonte di nuovi concorrenti, agguerriti e agili, e per l’avvento di nuove tecnologie che, una volta applicate, possono creare trasformazioni imprevedibili. Preoccupazione condivisibile perché abbiamo tanti esempi di imprese che nel giro di breve tempo hanno subito tracolli tali da espellerle dal mercato e altrettanti di aziende che, partendo dal nulla, hanno in breve raggiunto posizioni apicali, oscurando colossi che sembravano irraggiungibili.
Come prepararsi a questa evenienza? Come difendersi dalla concorrenza che fa ricorso sempre di più alla tecnologia per offrire prodotti e servizi in modo efficace, rapido ed economico?
L’unico sistema è che le organizzazioni si mantengano in perpetua evoluzione, cioè che non perdano mai di vista il mercato e siano aperte ad accogliere sul nascere le idee innovative.
Affidarsi ai collaboratori
Difficile ma non impossibile, perché la soluzione si trova già all’interno dell’organizzazione, anche se molti, a livello dirigenziale, non se ne rendono conto. La soluzione sono gli stessi collaboratori che vi lavorano, i quali, essendo quotidianamente a contatto con i sistemi di business, hanno il polso del mercato e probabilmente potrebbero suggerire idee buone per incrementare gli affari.
Il problema, però, è che troppo spesso questi stessi soggetti non collaborano, preferiscono non esprimere le loro idee, per una serie di motivi: hanno paura di sfidare lo status quo o sono talmente rassegnati che credono sia persino inutile provarci.
Riportiamo un dato significativo dal rapporto 2017 dell’American Workplace di Gallup: solo 3 collaboratori su 10 concordano sul fatto che le loro opinioni in azienda contano e sono comunque apprezzate.
Due professori della Harward Business School, James R. Detert ed Ethan R. Burris sostengono[2] che la maggior parte dei collaboratori si guarda bene dal mettere in discussione le iniziative prese dai manager o suggerire nuove idee, non solo per la paura di eventuali ritorsioni quanto perché considerano inutile il loro intervento, dal momento che sarà destinato a restare inascoltato.
Un’altra ricerca del MIT del 2018 conferma che quando un’azienda lancia una nuova tecnologia, la metà dei collaboratori dichiara di avere poco o nulla da dire in proposito.
Eppure una delle battute che si sente più spesso ripetere dai manager è: “La mia porta è sempre aperta!”
Dalla “Settimana Enigmistica” n° 4372 del 7 novembre 2019
Prima di tutto, la sicurezza psicologica dei collaboratori
La professoressa Amy Edmonson[3], che insegna presso la Harward Business School, ha parlato per la prima volta del concetto di sicurezza psicologica nel 1999. Da allora, ha potuto verificare più volte come le aziende che sono in grado di garantire sicurezza psicologica nel posto di lavoro ai loro dipendenti, oltre a maggiore fidelizzazione e prestazioni più elevate, ottengono risultati decisamente migliori in termini finanziari e operativi rispetto ad altre aziende.
Ma cosa significa sicurezza psicologica[4]? Non vuol dire soltanto, banalmente, essere gentili, trattare le persone con rispetto; significa poter lavorare in un clima favorevole, in cui sia possibile dare un feedback sincero, ammettere apertamente i propri errori e imparare gli uni dagli altri.
In altri termini, si tratta di creare un tipo di cultura organizzativa aperta e disponibile all’ascolto, in cui vengano favoriti canali comunicativi attraverso i quali sia possibile a tutti coloro che vi operano formulare idee, porre domande, sollevare preoccupazioni, sicuri che la propria voce sarà ascoltata, senza correre alcun rischio e senza paura che qualcuno abbia qualcosa da ridire.
Sembra una cosa quasi naturale, comportarsi così. Ma non lo è affatto. Ecco perché le aziende che riescono a introdurre nella loro organizzazione un sistema del genere possono trarne dei grossi vantaggi.
La sicurezza psicologica in azienda, contrariamente a quello che si è portati a pensare, è una cosa molto rara, al giorno d’oggi. Nei rapporti tra colleghi e superiori prevale un meccanismo istintivo che è quello di fare bella figura, non ammettere gli errori, non contraddire mai il capo. E questo emerge in modo evidente laddove c’è più gerarchia. E, allora è preferibile tacere, anche se si ha voglia di parlare.
Pericolo per la carriera
Sebbene le aziende si dimostrino disponibili ad ascoltare tutte le idee che arrivano da parte dei loro collaboratori, molti di loro, se non la maggior parte, evitano di farlo perché temono delle ripercussioni per la loro carriera.
Preoccupazioni esagerate? Mica tanto. Troppi dipendenti hanno constatato che le persone che non sfidano mai lo status quo sono considerate capaci di “fare un buon gioco di squadra“, e quindi si fanno strada più rapidamente verso posizioni dirigenziali di prestigio e ben pagate. Al contrario, i dipendenti che sfidano la leadership segnalando criticità su aspetti dell’organizzazione o solo proponendo nuove idee, spesso non vengono promossi o, peggio ancora, rischiano di essere licenziati.
Le aziende che vogliono evolversi devono assicurarsi che nessuno esprimendo il proprio parere rischi di pagare un prezzo pesante in termini di carriera. In realtà, i dipendenti dovrebbero essere elogiati apertamente quando esprimono le loro idee, indipendentemente dal fatto che esse vengano o meno prese in considerazione. E, quando i dipendenti vengono promossi, si dovrebbe dare enfasi ai contributi da questi forniti attraverso suggerimenti, proposte che hanno consentito o favorito cambiamenti sostanziali in ambito aziendale.
Nel prossimo articolo approfondiremo il tema, segnalando un caso reale di scarsa comunicazione tra manager e organizzazione che ha provocato la crisi di una grande impresa bancaria americana e suggerendo qualche soluzione al riguardo.
Note
[1] PwC Pulse svolge attività di ricerca internazionale sui CEO per una varietà di problemi aziendali di attualità. https://www.pwc.com).
[2] Si consiglia la lettura dell’articolo dal titolo Can Your Employees Really Speak Freely? pubblicato su Harward Business Review.
[3] Autrice del libro The Fearless Organization: Creare sicurezza psicologica sul posto di lavoro per l’apprendimento, l’innovazione e la crescita.
[4] Abbiamo già accennato a questo concetto in un precedente articolo al quale vi rimandiamo (https://www.leadershipmanagementmagazine.com/articoli/creare-una-cultura-del-feedback-seconda-parte-impariamo-a-chiederli/).
Articolo a cura di Ugo Perugini
Ugo Perugini. Giornalista, blogger, collaboratore di “Vendere di più”- https://www.venderedipiu.it/, “Az Franchising” - https://azfranchising.com/az-franchising-magazine/ -, DM&C - http://www.dmcmagazine.it ; HR on line - www.aidp.it/riviste/indice-hronline.php. In passato, ha collaborato con “Beesness”- www.beesness.it ; Together HR, blog di Sky Lab http://www.togetherhr.com/bloghr-blog-risorse-umane/- “Senza Filtro” https://www.informazionesenzafiltro.it e altre pubbllicazioni
Il blog che cura è https://capoversonewleader.wordpress.com/
